Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал.

Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции

Виды инвестиций в человеческий капитал

Человеческий капитал — это запас благ, при накоплении которого до определенного уровня появляется доходность.

Какие виды вкладов бывают:

  • Образовательные расходы (имеется в виду общее, среднее, специальное образование).
  • Здравоохранение: профилактические меры, медицинские расходы, нормальные жилищные условия.
  • Мобильность, позволяющая людям свободно перемещаться, выбирая более оплачиваемую и потому более доходную работу.

Наиболее значимые инвестиции: в образование и здравоохранение. Они позволяют добиться высокого качества знаний, повышая стоимость человеческого капитала. Вклад в высшее образование способствует формированию высококлассных специалистов, деятельность которых в совокупности в силах повлиять на общее благосостояние нации и уровень экономики в целом.

Инвестиции в образование можно разделить на:

  • Формальные: общее, специальное и высшее образование, соответствующие установленным нормам. Профессиональные курсы, повышение квалификации и прочие, сопряженные с трудовой деятельностью.
  • Неформальные — самообразование: чтение, спорт, искусство, хобби.

Есть еще одна, упрощенная классификация видов инвестиций в человеческий капитал:

  • Вещественные, воплощенные в людях. Это те материальные ценности, которые напрямую потрачены на формирование начального человеческого капитала, не включающие расходы на образование.
  • Невещественные, воплощенные в людях. Это непосредственно знания, полученные индивидуумом, данные ему в школе, институте, на работе.
  • Вещественные, не воплощенные в людях. Сюда относятся материальные инструменты инвестиций: здания, машины, сооружения, участвующие в образовании и здравоохранении субъекта. Например, поликлиника, стоматологический кабинет с оборудованием. Здание университета с кабинетами, классами, партами и прочим.
  • Невещественные, не воплощенные в людях. Информационные базы, технологии, обучающие курсы, созданные для обучения субъекта.

Главными инвесторами в человеческий капитал выступают:

  • Государство. Его роль велика и оно использует разные меры воздействия. К этому относятся обязательное среднее образование, медицинские осмотры и прививки. Чтобы на выходе получить образованных и здоровых граждан, будущих налогоплательщиков. Чем больше доход отдельного индивидуума, тем больше налога он сможет привнести в казну государства.
  • Негосударственные общественные фонды. Для ведения общественной деятельности также нужны особые навыки, которые и являются вкладом в данном случае. Это касается различных политических, религиозных и прочих организаций.
  • Отдельные предприятия. Здесь имеется в виду обучение на производстве, чтобы будущий работник четко соответствовал необходимым требованиям работодателя. При этом зачастую происходит инвестирование в здравоохранение в виде трудовой страховки, а также различные премии и поощрения, вырабатывающие в сотруднике приверженность к предприятию, так называемый корпоративный дух. Так, работник будет чувствовать себя защищенным, трудиться в комфортных условиях, не помышляя о смене места работы.
  • Домохозяйства. Индивидуальное инвестирование.
  • Международные фонды.
  • Образовательные учреждения.

Инвестиции в человеческий капитал

К. Н. Муравьева

K. N. Muraviova

Инвестиции в человеческий капитал

Investments in human capital

Муравьева Ксения Николаевна

Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов Аспирант кафедры экономической теории ksynika@mail.ru

Ключевые слова:

человеческий капитал, инвестиции, образование, экономический рост, качество жизни

Инвестиции в человеческий капитал — это затраты, произведенные в целях будущего увеличения производительности труда работников и способствующие росту будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом. К инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках и т. д. Для работника экономический эффект инвестиций выражается в его доходах. Для фирмы, вкладывающей деньги в развитие персонала, — в повышении производительности труда. Для общества в целом — в поддержании конкурентоспособности национальной экономики и росте ВВП.

Muraviova Ksenia Nikolaevna

Saint-Petersburg State University of Economics and Finance

Graduate student of the Chair of Economic theory ksynika@mail.ru

Key words:

human capital, investments, education, economic growth, quality of life

Investments in human capital are the costs incurred in the future in order to increase the labor productivity of workers and to promote the growth of future income both of a separate capital owners and society as a whole. Investments in human capital include the expenses of health maintenance, receiving the general and special education, the expenses connected with job hunting, training at a work place, migration, child-rearing, searching of economically significant information on the prices and earnings, etc. Economic benefit to the employee is his income. It is improving productivity for a firm that invests in staff development. Maintaining the competitiveness of the national economy and GDP growth is for society as a whole.

о <

Для того чтобы перевести экономику страны в качественно новое состояние, обеспечить конкурентоспособность, гибкость и последующий экономический рост, нужны значительные инвестиции. Сегодня одной из важнейших задач становится создание экономики, в основе которой лежит развитие потенциала личности. Потенциала,который, в свою очередь, является производным от уровня доступности и качества образования, здравоохранения, информации и коммуникаций, а также достижений науки и культуры.

По определению К. Макконела и С. Брю, инвестиции в человеческий капитал — «это любое действие, которое

повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы потоком доходов в будущем» [3, с. 171].

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций [1, с. 30]. 1. По мере осуществлений инвестиций в человека их доходность возрастает до момента нахождения в трудоспособном возрасте, а затем резко снижается, т. е. отдача от инвестиций в че-

2 ловеческий капитал зависит непосредственно от продолжительности о трудоспособного периода его носите-о ля. Поэтому его формирование выгод-го нее осуществлять в начальный период х жизни человека, и чем раньше делаются вложения в человека, тем бы-< стрее они оборачиваются экономиче-т ским выигрышем. Кроме того, длительные инвестиции обеспечивают более значительный и долговременный эффект; более поздние инвестиции приносят доход в течение более коротких промежутков времени.

2. Человеческий капитал подвержен физическому и моральному износу, но по мере использования способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется как степенью естественного старения человеческого организма, так и степенью устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Увеличение человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта, а также профилактики состояния здоровья. Если данные процессы осуществляются непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные характеристики улучшаются и увеличиваются. Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, т. е. ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков. Однако способности и возможности человека ограничены, и приобретение дополнительных знаний со временем требует от него все больше усилий.

3. Только те инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, которые экономически необходимы, нравственно оправданы и целесообразны с точки зрения интересов цивилизованного правового общества.

4. Не все инвестиции в человеческий капитал могут быть оценены в денежной форме. Кроме денежных доходов

(например, более высокой заработной платы), человек может получать также моральное удовлетворение от проделанной работы. Исторические, национальные, культурные особенности и традиции определяют характер и виды вложений в человека. Инвестиции в человеческий капитал могут иметь социальные, психологические и другие внешние эффекты, увеличивающие доходность, но тяжело поддающиеся количественной оценке.

5. Степень риска вложений в человеческий капитал возрастает по мере увеличения объемов инвестиций в него. Индивид не может распределить или диверсифицировать свой риск, как это может сделать владелец физического капитала.

6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

В экономической литературе различают три основных вида инвестиций в

человеческий капитал.

1. Расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, повышение уровня знаний, умений и навыков человека, подготовку по месту работы и т. д., являются основным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование и профессиональная подготовка, обогащая человека знаниями и умениями, увеличивают объем человеческого капитала.

2. Расходы на здравоохранение имеют большое значение. Хорошее здоровье предполагает расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жизненных условий, что удлиняет продолжительность жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих.

3. Расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с более высокой производительностью, представляют со-

бой наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал, так как нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг [3, с. 171]. Расходы на миграцию и поиск информации о ценах и доходах способствуют повышению мобильности, перемещению рабочей силы туда, где труд лучше оплачивается. Кроме того, инвестиции в человеческий капитал подразделяют на вещественные и невещественные [2, с. 63]. К вещественным относят все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); к невещественным — накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Источниками инвестиций в человеческий капитал следует считать вложения на уровне семьи, фирмы, государства и самого индивида. Правительства тратят государственные средства на образование, потому что хорошо образованное население поможет ускорить развитие страны. Работодатели готовы повышать квалификацию своих работников, поскольку они ожидают, что их расходы окупятся и они получат дополнительную прибыль благодаря более высокой производительности труда работников. А сами люди часто готовы тратить не только время, но и деньги, чтобы получить образование, так как в большинстве стран более образованные, обладающие лучшими навыками работники способны заработать больше.

Инвестиции в детей являются основной формой инвестирования в человеческий капитал на уровне семьи. Эти вложения дают отдачу в виде удовлетворения определенных потребностей родителей, прямой денежной помощи со стороны детей в будущем. Центральная роль в накоплении человеческого капитала детей принадлежит родителям. Рассматриваемые инвестиции включают денежные траты на детей, такие как затраты на питание, одежду, жилье, непо-

средственные затраты на поддержание 2 детского здоровья, а также неденежную ^ составляющую — недополученные до- о ходы вследствие замещения профессио- о нального труда домохозяйственным, т а рабочего времени — родительским. х Это затраты сил, времени, здоровья ро- н дителей, эмоциональные издержки, < ограничение личной свободы и возмож- т ностей развития, особенно профессионального и т. п. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но и выступают ключевым ресурсом при его воспроизводстве в следующем поколении.

Организации играют важную роль в создании человеческого капитала. Их можно определить как самых эффективных производителей этого капитала, так как они обладают условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка сотрудников фирмы, а также владеют информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Инвестируя в сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую деятельность, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия. Однако фирмы делают вложения до тех пор, пока инвестиции приносят прибыль, увеличивают рентабельность производства. Инвестиции в человеческий капитал на данном уровне — средство повышения эффективности производства и конкурентоспособности фирм.

Государство имеет широкие возможности для прямого и косвенного влияния на производство человеческого капитала. К обязательным мерам можно отнести формальное образование в объеме средней школы, определенные медицинские профилактические мероприятия и др. Но чтобы человек смог раскрыть и развить свой творческий потенциал, государство

о <

должно обеспечить условия для его самореализации.

По нашему мнению, выделяются четыре этапа инвестирования в человеческий капитал. На первом этапе (в первые шесть-семь лет жизни ребенка) закладываются основы культуры, формируются знания об окружающей среде, прививаются нормы общения. На втором этапе (с семи до семнадцати лет во время обучения в школе) накапливается база знаний, умений, выявляются особенности личности. Можно сказать, что на первом и втором этапах происходит создание базы человеческого капитала, формируются общие для всех знания, умения и навыки, которые позже используются при получении профессии. В этот период помимо семьи важную роль призвано играть государство, гарантируя доступность услуг образования и здравоохранения. На третьем этапе (в период профессионального обучения) формируются способности человека выполнять определенную работу на конкретном рабочем месте, что становится возможным благодаря накопленной базе человеческого капитала и полученной специальности. В этот период важна инвестиционная активность фирм в целях содействия повышению опыта и квалификации сотрудников. Четвертый этап (период трудовой деятельности) характеризуется накоплением, совершенствованием человеческого капитала индивида, ростом мастерства работника. На третьем и четвертом этапах происходит расширенное воспроизводство человеческого капитала преимущественно интенсивным способом.

Все затраты на производство и воспроизводство человеческого капитала, осуществляемые семьей, предприятиями, обществом, включают как явные, так и неявные издержки. К прямым или явным издержкам можно отнести непосредственные затраты на науку, здравоохранение, образование, мобильность, воспроизводство носителей человеческого капитала. Неявные (косвенные) издержки представляют собой все расходы, способствующие процессам со-

хранения и накопления человеческого капитала (например, затраты по охране окружающей среды и поддержанию экологического баланса способствуют сохранению капитала здоровья). При этом целесообразно учитывать издержки упущенных возможностей, т. е. потери дохода вследствие отвлечения средств из альтернативных сфер приложения или же за счет замещения рабочего времени, на учебу или воспитание детей, а также моральные издержки.

Оценку эффективности инвестиций в человеческий капитал можно оценить при помощи показателя:

K

Z„

Ropt D

max

где KR0pt — коэффициент общей рентабельности инвестирования в человеческий капитал; Zmax — максимальные затраты на инвестирование в человеческий капитал; Dmax — максимальный полученный доход.

Используется также осредненный коэффициент оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, который целесообразно рассчитывать в привязке к конкретным (j-м) группам населения:

уn Z

¿-4=1 i

K

EIHj

у Id

где КЕ1щ — коэффициент оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал; К — средние затраты 1-й семьи р-й £руппы; П — число семей в выборке; — средний доход 1-й семьи р-й группы, I — номер семьи в выборке из П семей; р — номер группы.

Применяя первую формулу для общей рентабельности к определению эффективности инвестиций в человеческий капитал, сделав выборку из 10 различных социальных групп (исходя из принятого в статистике разбиения генеральной совокупности на децили), получаем выражение:

IIк

K

EIHj

у10 уn dj i=i i

Срок, за который окупаются вкладываемые в человека средства, зависит от отрасли экономики, в которой после обучения будет работать человек, ибо в разных отраслях оплата труда находится на разном уровне, т. е. существует дифференциация времени, за которое окупятся вложения. А так как отрасли с наиболее высоким уровнем оплаты труда не могут обеспечить работой всех, то необходимо учитывать эффект замещения при стоимостной оценке источника доходов от человеческого капитала — заработной платы.

Срок окупаемости в каждом отдельном случае должен определяться исходя из равенства дисконтированных капитальных затрат величине экономических результатов, достигаемых к ^му году [5; с. 189]:

X* & — )а, = КТ =*Л

где — экономические результаты, достигаемые на t-м году; Zt — затраты в году t, без учета капиталовложений; аt — коэффициент дисконтирования; Кл — сумма дисконтированных капиталовложений за срок окупаемости Т = t2 — ^^тт.

При оценке эффективности инвестиций в человека согласно обозначенным коэффициентам необходимо учитывать срок окупаемости как основного показателя оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал. Причина состоит в долгосрочном характере инвестиций в человека, а коэффициенты эффективности учитывают временной аспект не в полной мере, так как на долгосрочных этапах должны дисконтироваться и затраты, и доходы. Чем длиннее промежуток, тем неточность выше.

В практике ведущих стран мира, перешедших на постиндустриальное развитие, особое значение приобретает предварительная оценка качественной характеристики личности с определением творческого потенциала и социального капитала соискателя. Принципы оценки труда в условиях инноваций, прежде всего, учитывают главные функции работника, влияние их на прибыль и качество про-

дукции. Наряду с основными функциями 2 определяется соотношение фактических ^ результатов со стандартами исполнения, о творческое решение задач и степень от- о ветственности за ведение процесса. Для т квалифицированных категорий работни- х ков оценивается индивидуальный вклад н в достижение цели, т. е. в результатах < производства оцениваются личный вклад т и индивидуальные качества работника, такие как: профессионализм, производственные навыки, умение ставить задачу, анализировать процесс.

Кроме того, оцениваются инициативность, способность к риску, склонность к сотрудничеству, а также определяется гибкость мышления, способность к новаторству, предприимчивости, рациональному экономическому поведению как требования к кадрам, на основе которых рассчитываются коэффициенты доплат. Материальное вознаграждение остается главным стимулом к творческой деятельности, в значительной мере на мотивацию влияет наличие воспроизводственных условий, реализация личностных ожиданий, расширение полномочий в управлении и распределение прибыли.

Существующая сегодня в России модель распределения доходов не отвечает требованиям социальной справедливости и эффективности. Децильный коэффициент (ДК), который измеряется отношением денежных доходов двух крайних децильных (10% по численности населения) групп — самой богатой и самой бедной, в России составляет 16, в то время как в скандинавских странах — около 3-4, в Евросоюзе — 5-6, Южной и Восточной Азии и Северной Америке — 4-6, Южной Африке — 10, Латинской Америке — 12. Известно, что если ДК больше 7-8, то экономика и все общество страны характеризуется неустойчивостью и разрушением своих производительных сил [4, с. 165].

Для развития производительных сил нужна коренная реформа распределения доходов и модернизация экономического порядка в России. Необходимо не только увеличивать доходы населения, но и создавать комфортные условия для жизни, которые являются неоспоримым тре-

2 бованием современного инновационного ^ пути развития нашего общества. Без это-о го невозможно обеспечить преобладание о творческого характера труда в условиях го формирования инновационной экономи-х ки. Выработка основных направлений инн- новационного развития должна полнее < увязываться с интересами человека. Эти т интересы должны находить отражение как

в оплате, так и в стимулировании мотивации труда. Уровень качества человеческого капитала на данном этапе определяет динамизм развития экономической и социальной жизни современного общества. Вот почему в развитых странах инвестиции в человеческий капитал растут значительно быстрее, чем в природный и производственный капитал.

Литература

1. Дятлов С. А. Теория человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. 141 с.

2. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978. 275 с.

3. Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2 т. М.: Республика, 1992. Т. 2. 400 с.

4. Формирование посткризисной модели хозяйствования и экономического роста России / Под ред. А. И. Добрынина, Е. С. Ивлевой. СПб.: Изд-во СПбУУЭ, 2022. 338 с.

5. Человеческий капитал: мировые тенденции и российская специфика: Докл. и тезисы выступлений участников XVI Кондратьевских чтений. (Москва, 19 ноября 2008 г.). М.: МФК им. Н. Д. Кондратьева. 2009. 409 с.

References

1. Dyatlov S.A. Theory of the human capital. SPb.: publishing house of FINEC, 1996. 141 p.

2. Kendrick J. Cumulative capital of the USA and its formation. M.: Progress, 1978. 275 p.

3. McConnell C. R., Brue S. L. Economics: Principles, problems and policy: In 2 v. M.: Republic, 1992. T. 2. 400 p.

4. Formation of post-crisis model of managing and economic growth of Russia: the monograph / Under the editorship of A. I. Dobrynin, E. S. Ivleva. SPb.: Publishing house SPbUME, 2022. 338 p.

5. Human capital: world tendencies and Russian specifics: reports and theses of participants of the XVI Kondratyevsky readings (Moscow, November 19, 2008). M.: IF of N. D. Kondratyev, 2009. 409 p.

Человеческий капитал. инвестиции в человеческий капитал.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Впервые, в 1961 году, словосочетание использовал американец Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею с 1965 года, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. За его теорию он получит в 1992 году Нобелевскую премию по экономике. Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели. Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни. Человеческий капитал — главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является — высокий индекс экономической свободы.

Используют классификацию человеческого капитала[4]:

1. Индивидуальный человеческий капитал.

2. Человеческий капитал фирмы.

3. Национальный человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капитал составляют любые действия, которые повышают профессиональную квалификацию и производительные способности человека и, тем самым, производительность труда работников Затраты, которые способствуют повышению человеческой производительности, можно рассматривать как инвестиции, поскольку текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что их будет много компенсировано растущим потоком доходов в будущейу.Инвестиции в человеческий капитал бывают разных видов Прежде всего это, конечно, расходы на образование, включая общую и специальную, формальную и неформальную образование, подготовку по месту работы и т д. Итак, все виды расходов, которые можно оценить в денежной или иной форме и способствующих росту в будущем производительности и заработков работника, рассматриваются нами как инвестиции в человеческий капитал.
7. Понятия разделения и кооперации труда.

Под разделением труда в экономической науке понимается обособление различных видов трудовой деятельности, деление совокупного трудового процесса на части, каждая из которых выполняется определенными группами работников, объединенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным признакам. Цель разделения труда на предприятии – сокращение производственного цикла за счет одновременного выполнения различных работ, а также рост производительности труда, достигаемый вследствие более быстрого приобретения навыков рабочими. Кооперация труда – это совместное участие людей в одном или нескольких разных, но связанных между собой процессах труда. Задача кооперации труда – обеспечить наибольшую согласованность между действиями отдельных работников или групп работников. Экономическая сущность разделения и кооперации труда заключается в том, что правильно выбранные формы разделения и кооперации позволяют обеспечить рациональную загрузку рабочих, сократить потери времени и простои оборудования, повысить производительность труда. Социальная сущность разделения и кооперации труда способствует повышению содержательности труда, усилению мотивации к труду, укреплению трудовой дисциплины.

8. Виды разделения труда.
Основными видами разделения труда на предприятии явля­ются: функциональное, технологическое, предметное, профессио­нальное и квалификационное.Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответ­ствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовле­нии определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).Профессиональное разделение труда характеризуется знания­ми и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном техноло­гией и оборудованием.

Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал.

Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих фун­кций. Сложность выполняемых работ является важнейшим факто­ром дифференциации оплаты труда. Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуще­ствляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудить­ся несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные про­блемы кооперации труда связаны с организацией бригад.

9. Границы разделения труда.
Технические границы
обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.Психологическиеграницы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти—шести групп мышц человека. Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков. Экономические границы характеризуются:

• Длительностью производственного цикла изготовления продукции (в учреждении — длительность документооборота);

• Удельными затратами рабочего времени на производство единицы продукции, исчисленными по полной трудоемкости;

• Загруженностью работника: отношением времени выполнения основных функций к длительности смены (оптимальный коэффициент=0,8).
10. Понятие и субъекты рынка труда.

Рынок труда — это система конкурентных связей между участниками рынка (предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения. Он характеризует также отношения в сфере занятости по поводу обмена способностей к труду на денежный эквивалент жизненных средств, т.е. на заработную плату.

Рынок труда — сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда (определению Международной организации труда).

Субъектами рынка труда являются предприниматели, объединения предпринимателей, наемные работники, профсоюзы, объединения профсоюзов и иные объединения работников, а также государство в лице его уполномоченных органов.
11. Особенности рынка труда, как рынка экономических ресурсов.
Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу.[1]

Отношения на рынке труда регулируются общественными[2] и государственными институтами.[1]

В то же время рынок труда является ключевым элементом социально-экономической политики, проводимой властными структурами. Таким образом, рынок труда испытывает на себе одновременно влияние и социальной, и экономической политики региона или государства в целом. Предложение труда прямо зависит от уровня оплаты труда: чем выше зарплата, тем выше уровень предложения рабочей силы. Рынок труда зачастую является самым точным детектором социального положения населения той или иной страны. Возникновение рынка труда связано со становлением рыночных отношений и развитием капитализма. Именно свободный труд, когда работник может уволиться в любой момент, и не «привязан» к предприятию как крестьянин в феодальную эпоху характеризует процесс уничтожения феодализма и рождения капитализма.В настоящее время мобильность трудовых ресурсов — один из важнейших параметров, при которых возможен экономический рост в экономике вообще. Мобильность трудовых ресурсов характеризуется реальными возможностями работников и их семей переехать в другие местности для выбора места проживания, где они могут иметь более выгодные предложения по найму. Таким образом, мобильность трудовых ресурсов способствует более высокой эффективности и производительности в экономике.

Виды рынка труда.

Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами.
Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

13. Зарубежные модели рынка труда.
Американская
модель рынка труда предполагает свободный вход и выход рабочей силы и гибкость затрат на нее. Управление осуществляется посредством свободного найма и гибкостью заработной платы. Наемный работник чаще самостоятельно заботится о своем образовании. Часто происходит смена работодателя при предложении более выгодных условия труда и заработной платы. На одних и тех же должностях в различных организациях могут быть разные уровни заработной платы. При установлении ставок заработной платы обычно не учитываются анкетные данные (пол, возраст, стаж, образование). При выполнении одинаковых трудовых функций оплата труда не различается.Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность рабочей силы.

Про бизнес:  Чистые инвестиции меньше валовых инвестиций на сумму амортизационных отчислений в отчетном периоде.

Японская модель рынка труда – это «система пожизненного найма, предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Модель предполагает закрытый вход и выход рабочей силы и постоянно высокие затраты на нее. Основные особенности данной модели: тщательный отбор кадров, слабая мобильность рабочей силы, низкая текучесть кадров. Гарантии работодателя по отношению к наемным работникам поддерживаются профсоюзами. Затраты на обучение лежат в основном на работодателе, низкая текучесть кадров позволяет использовать внутрифирменное обучение, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Заработная плата зависит от множества критериев (стаж, квалификация и так далее). Работодатели проявляют интерес также к другим сторонам жизни наемных работников помимо профессиональной.

Шведскаямодель рынка труда предполагает активную государственную политику занятости. Государство финансирует образование, создает рабочие места в государственном секторе, субсидирует частные компании с целью создания рабочих мест и так далее. Политика занятости в данном случае увязана с общей экономической политикой государства.

Понятие и формы занятости.

Под занятостью в трудовом законодательстве понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Различные виды такой деятельности рассматриваются как формы занятости. Формы: трудовая занятость, нетрудовая занятость. При полной занятости все желающие трудоспособные граждане имеют объективную возможность иметь оплачиваемую работу, при этом уровень безработицы равен естественному.Рациональная занятость — это разновидность полной занятости, предполагающая качественное соответствие работников и рабочих мест, которые они занимают. При продуктивной занятости население занято в общественном производстве, это занятая часть экономически активного населения, что соответствует методологии Международной Организации Труда. Социально-полезная занятость характеризуется деятельностью людей, которые работают в общественном производстве, служат в вооруженных силах и внутренних войсках (в органах внутренних дел), обучаются в очных формах обучения (в трудоспособном возрасте), заняты ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками.

Эффективная занятость — это такое использование трудовых ресурсов, при котором достигается максимальный материальный результат и социальный эффект при минимальных затратах труда (в т.ч. рабочего времени), при минимальных социальных издержках.Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования.

Читайте также:

§

Безработица — это социально-экономическое явление, при котором часть экономически активного населения страны, желающего трудиться, не может найти подходящую работу. Это резерв незанятой рабочей силы, который можно задействовать при последующем расширении производства или при структурных перестройках. По определению Международной организации труда — безработным признается любой, кто на данный момент не является занятым, но ищет работу и готов приступить к ней.

Фрикционная безработица отражает текучесть кадров, связанную с переменой рабочих мест, места жительства.

Структурная безработица по существу является углублением фрикционной.

Институциональная безработица возникает, когда сама организация рынка труда недостаточно эффективна.

Циклическую безработицу вызывает спад производства во время промышленного кризиса, депрессии, спада, т.е. фаза экономического цикла, которая характеризуется недостаточностью общих, или совокупных, расходов.

Добровольная безработица вызвана тем, что в любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психическому складу или по иным причинам не хотят работать.
16. Социально-экономические последствия безработицы.
I. Социальные последствия безработицы

Отрицательные

1. Обострение криминогенной ситуации.

2. Усиление социальной напряженности.

3. Рост количества физических и душевных заболеваний.

4. Увеличение социальной дифференциации.

5. Снижение трудовой активности.

Положительные

1. Повышение социальной ценности рабочего места.

2. Увеличение личного свободного времени.

3. Возрастание свободы выбора места работы.

4. Увеличение социальной значимости и ценности труда.

II. Экономические последствия безработицы

Отрицательные

1. Обесценивание последствий обучения.

2. Сокращение производства.

3. Затраты на помощь безработным.

4. Утрата квалификации.

5. Снижение жизненного уровня.

6. Недопроизводство национального дохода.

7. Снижение налоговых поступлений.

Положительные

1. Создание резерва рабочей силы для структурной перестройки экономики.

2. Конкуренция между работниками как стимул к развитию способностей к труду.

3. Перерыв в занятости для переобучения и повышения уровня образования.

4. Стимулирование роста интенсивности и производительности труда

17. Взаимосвязь безработицы и макроэкономических показателей (ВВП, инфляция).
В условиях депрессии, для которой характерно снижение цен, наблюдается рост безработицы. С наступлением подъёма происходит повышение спроса на товары, растут цены и уровень безработицы снижается. На наличие связи между уровнями цен, заработной платы и безработицы указывает кривая Филлипса. Эта связь объясняется следующим. Как известно, уровень заработной платы и уровень занятости взаимосвязаны. С повышением заработной платы занятость растёт, а безработица снижается. Но повышение заработной платы означает рост издержек, а следовательно, и цен. Повышение же цен, как правило, означает снижение безработицы. Выходит, что инфляция выступает в качестве платы за сокращение безработицы. Инфляция и безработица — два острых и взаимосвязанных явления. Чем выше темпы инфляции, тем ниже уровень безработицы, и наоборот. Это реальная, хотя и эмпирически установленная закономерность. Анализируя данные более чем за 100 лет, О. Филлипс пришёл к выводу, что существует некий естественный уровень безработицы (6…7 %), при котором уровень заработной платы постоянен и её прирост равен нулю. Когда безработица снижается ниже естественного уровня, наблюдается более быстрый прирост заработной платы, и наоборот. В дальнейшем, используя тезис о сильной взаимосвязи между ростом зарплаты и ценами, данная закономерность была преобразована во взаимосвязь уровня безработицы и темпов роста цен (инфляции). На смену инфляционной кривой Филлипса пришла теория естественного уровня безработицы. Сущность этой теории состоит в том, что в долгосрочном периоде умеренный уровень инфляции возможен только при естественном уровне безработицы, который составляет 6.. .7 %.При выработке экономической политики приходится выбирать: либо инфляция, либо безработица. Речь идёт о поиске наиболее приемлемого сочетания двух «зол». ВВП и безработица

Безработица — это социально-экономическое явление. Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночного хозяйства. Безработица — недоиспользование труда как одного из главных факторов производства, что приводит к снижению потенциала производства валового национального продукта.

Уровень безработицы зависит от уровня внутреннего валового продукта (ВВП). Точная природа этой взаимосвязи была выявлена впервые Артуром Оукеном и известна теперь под названием закона Оукена. Согласно этому закону, на каждые 2 % уменьшения фактического ВВП по сравнению с потенциальным ВВП приходится повышение уровня безработицы на 1 процентный пункт (см. формулу закона Оукена). Эта закономерность может использоваться для прогнозирования изменений безработицы на основе данных о циклических колебаниях ВВП. Практика показывает, что закон Оукена выполняется далеко не всегда, то есть не является универсальным экономическим законом. Скорее это не закон, а тенденция со множеством ограничений по странам, регионам, миру в целом и периодам времени.

Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал.

18. Теоретические подходы к регулированию рынка труда и занятости населения.
В экономической теории существуют различные теории, обо­сновывающие государственную политику в области занятости, ана­лизирующие причины безработицы и намечающие меры борьбы с ней.
Классическая теория рассматривает рыночные отношения как саморегулирующуюся экономику, обеспечивающую полную заня­тость, и провозглашает политику невмешательства со стороны государства. Наличие безработицы объясняется высоким уровнем заработной платы. Если рассматривать рынок труда как рынок обычного товара, то при условии, что цена на товар выше цены равновесия, возникает превышение предложения рабочей силы, т.е. безработица. Профсоюзы и коллективные договоры препят­ствуют колебаниям зарплаты на рынке и тем самым способству­ют росту безработицы.
Кейнсианская теория занятости базируется на том, что совокуп­ный спрос в обществе управляет объемом производства, а значит, и спросом на рабочую силу. Следовательно, безработица возни­кает из-за недостаточного спроса. Основным инструментом госу­дарства в борьбе с безработицей, по Кейнсу, является финансо­вая политика. Повышая государственные расходы, понижая на­логи, можно увеличить в экономике совокупный спрос. Это при­ведет к увеличению спроса на рабочую силу и соответственно к снижению уровня безработицы. Таким образом, кейнсианский анализ концентрируется вокруг проблемы совокупных расходов как основы, определяющей национальное производство и заня­тость. Простейшая кейнсианская модель показывает, что в эко­номике может возникнуть либо инфляция, либо безработица.
19. Направления регулирования сферы труда и занятости.
Для выработки стратегии развития человеческих ресурсов необходимо государственное вмешательство.
В федеративном пространстве России не может успешно применяться единая политика на общенациональном рынке труда. Специфика региональных и локальных рынков слишком велика, поэтому в каждом регионе необходимо учитывать особенности при решении данных задач. Современное государственное регулирование рынка труда в России — это комплекс экономических, административных, организационных мер.
Вмешательство государства осуществляется как мерами прямого воздействия (программы создания рабочих мест, программы в области образования, подготовки и переподготовки, изменения в трудовом законодательстве), так и мерами косвенного (экономического) воздействия. К экономическим мерам можно отнести помощь в открытии предприятий, государственные субсидии на расширение производства, открытие новых государственных предприятий, предоставление госзаказов, организацию общественных работ. Сюда же относятся меры по налоговому регулированию, воздействие на заработную плату. Службы занятости являются основным элементом инфраструктуры рынка труда и представляют собой специализированный государственный институт, осуществляющий посреднические функции на рынке рабочей силы. Как правило, в большинстве стран мира биржи труда — это государственные учреждения, подчиненные министерствам труда. Наряду с государственной службой занятости функционируют негосударственные структуры: частные платные агентства, посреднические бюро занятости при профсоюзах, религиозных или молодежных организациях. К основным функциям службы занятости относятся:
— изучение конъюнктуры рынка труда, предоставление информации о нем;
— регистрация безработных и вакантных мест;
— профессиональная ориентация и переподготовка безработных;
— выплата пособий по безработице.
Эффективность функционирования служб занятости в большей степени предопределяется наличием мощной информационной базы, находящейся в их распоряжении. Современные службы занятости осуществляют, кроме традиционных посреднических услуг, меры материальной поддержки безработных, организацию общественных работ, участие в создании дополнительных рабочих мест, участие в формировании государственных и региональных программ занятости для различных групп населения, оказание содействия по созданию МП и других форм предпринимательской деятельности. К основным направлениям государственного регулирования рынка труда в России относятся:
— совершенствование нормативной правовой базы;
— социальное партнерство;
— содействие занятости;
— профориентация и психологическая поддержка безработных граждан, развитие качества рабочей силы, содействие повышению квалификации кадров;
— социальная интеграция и поддержка граждан, особо нуждающихся в социальной защите;
— содействие территориальной мобильности рабочей силы;
— социальные гарантии и компенсации безработным гражданам.
Совершенствование нормативной правовой базы выражается в основном в разработке положений, направленных на совершенствование базового для политики регулирования Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Трудового кодекса Российской Федерации. Нормативно-правовую базу развития социального партнерства в России обеспечивают Трудовой кодекс Российской Федерации, Законы «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и «О коллективных договорах и соглашениях». Если в промышленно развитых странах существует большой опыт организации общественных работ для безработных, охваченных застойными формами безработицы, то в России ситуация иная. Изучение контингента занятых на этих работах показывает, что в основном это форма вторичной занятости. Система первоначального обучения, повышения квалификации и переподготовки. Потребность в данной форме регулирования вызвана ситуацией, происходящей в ходе социально-экономических преобразований. Так, первичное обучение связано с безработицей среди молодежи, не имеющей профессии. Повышение квалификации необходимо значительному числу лиц, длительное время не повышавшим свой профессиональный уровень из-за развала ранее существовавшей системы переподготовки кадров и повышения квалификации. Переподготовка обусловлена массовым высвобождением работников, в основном женщин, а также специалистов и организаций ВПК. Это почти всегда связано с полной сменой профессии. Социальные гарантии и компенсации безработным гражданам. Признанные безработными граждане получают пособия по безработице, стипендии (обучающиеся профессии), длительно состоящие на учете в органах службы занятости и потерявшие право на пособие — материальную помощь.Обеспечение безопасности труда, регулирование оплаты труда осуществляется на базе трудового законодательства. Его основой являются Трудовой кодекс Российской Федерации, трудовые соглашения, выработанные в процессе сотрудничества по социальному партнерству.

20. Понятие и показатели производительности труда.
Производительность труда- Это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников,

которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Производительность труда (П) рассчитывается по формуле:

П = О / Ч, где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

Специалисты считают, что наиболее обоснованный подход к определению производительности труда достигается при соблюдении следующих требований:

учет всех затрат труда на данный вид работы;

устранение искажений, связанных с различиями в трудоемкости;

исключение повторного счета, в частности прошлого труда;

возможности соизмерения темпов изменения производительности труда и средней заработной платы. Основными показателями производительности труда являются выработка (показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы продукции). Они являются обратными друг другу и выражаются формулами:

Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал. ; Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал.

где:W – выработка;

Q– объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

T– затраты труда на выпуск продукции (проведение работ) в соответствующих единицах;

t– трудоемкость единицы продукции (проведения работ, оказания услуг).

В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда (выработки) и сфере материального производства определяется отношением величины вновь созданной стоимости — национального дохода за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства в течение этого периода. В сфере услуг производительность труда (выработка) определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период. На предприятиях выработка определяется разными способами в зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции трудовые затраты.

21. Нормативно-правовое регулирование в сфере экономики труда.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
— создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

В соответствии с международным правом и с Конституцией РФ в ст. 2 ТК РФ установлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. на УТ, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

обеспечение права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;

обязательное возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в т. ч. включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права назабастовку;

обязательность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться работниками и работодателямипутем заключения и изменения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

Читайте также:

§

Материальное стимулирование труда является одним из основных факторов воздействия на персонал, позволяющим изменить ситуацию на предприятии. Повышение эффективности материального стимулирования труда работников способствует росту производительности труда, повышению их заинтересованности в конечных результатах своего труда и деятельности предприятия в целом. Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Материально — денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов:

Дополняющие условия труда- полная или частичная оплата сотовой связи предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, переносной персональный компьютер, оплата представительских расходов

Социальные- доставка сотрудников (на работу/ с работы), негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей, обязательная медицинская страховка, оказание материальной помощи, льготное питание, льготные занятия спортом.

Имиджевые- служебный автомобиль представительского класса, питание в отдельном зале для высшего руководства, заказ легких закусок, напитков на рабочее место, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи), организация и оплата дорогостоящего отдыха

Индивидуальные- Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды, предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья, оплата обучения, предоставление путевки на курорты и в дома отдыха, служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы.
23. Функции заработной платы.
Заработ­ная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в де­нежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу»

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал.

стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

24. Формы оплаты труда.
Различают простую повременную, повременно-премиальную формы оплаты труда.

При повременной форме ЗП различают две системы: простая повременная и повременно-премиальная. Для определения суммы ЗП по простой повременной системе необходимо расчетную ставку оплаты одного часа или дня работы умножить на число отработанных часов или дней. При повременно-премиальной системе оплаты сумма ЗП по простой повременной оплате увеличивается за счет дополнительных выплат в виде премий за количественные и качественные показатели работы. При сдельной форме ЗП различают следующие основные системы: прямая сдельная система, при которой расценки за единицу выработанной продукции не изменяются в зависимости от степени выполнения рабочим норм выработки; сдельно-премиальная система, при которой, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, рабочим выплачивается премия за выполнение и перевыполнение норм выработки; сдельно-прогрессивная система, при которой оплата в пределах установленной выработки производится по прямым сдельным расценкам, а расценки за продукцию, произведенную сверх установленного производственного задания, прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки; аккордная система, при которой оплата производится за всю работу в целом (за комплекс видов работ) в определенной договорной сумме; аккордно-премиальная система, при которой, кроме оплаты по прямому аккордному наряду, рабочим выплачиваются

премии за количественные и качественные показатели работы.

Принципы оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производствапредусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Читайте также:

§

один из важнейших социально-экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между группами населения, и сам принцип распределения определяются господствующими производственными отношениями. На неравенство доходов оказывают влияние личностные особенности (способности, образование, мотивация к труду), условия жизни (начальные, владение собственностью, место проживания), случайные факторы. Исследования показывают, что неравенство в доходах в открытом обществе может значительно варьироваться от поколения к поколению, однако в отношении дохода от собственности роль предыдущего поколения более существенна. По мнению исследователей, на рост дифференциации доходов в стране влияет финансовая глобализация и технический прогресс.Высокая дифференциация доходов населения является источником социальной нестабильности, приводит к неэффективному расходованию ресурсов. В то же время, согласно исследованиям, умеренная дифференциация доходов оказывает положительное воздействие на экономику.

Причины дифференциации доходов населения.

Один из источников социальной напряженности в любой стране — разница в уровнях благосостояния граждан, уровне их богатства. Уровень богатства определяется двумя факторами:

1) величиной имущества всех видов, находящегося в собственности отдельных граждан;
2) величиной текущих доходов граждан.

Люди получают доходы в результате того, что либо создают собственный бизнес (становятся предпринимателями), либо предоставляют находящиеся в их собственности факторы производства (свой труд, капитал или землю) в пользование другим людям или фирмам. А те используют эту собственность для производства нужных людям благ. В таком механизме формирования доходов изначально заложена возможность их неравенства
27. Предпосылки возникновения Международной организации труда.

Основная цель МОТ – улучшение условий труда, повышение жизненного уровня, обеспечение экономической и социальной стабильности во всем мире. Среди основных причин возникновения МОТ выделяют:гуманитарные (социальные), политические и экономические. Именно они стали побудительными мотивами для принятия международных трудовых норм и привели к созданию МОТ. трудности в примирении с условиями жизни растущего числа трудящихся, которые подвергались эксплуатации, несмотря на ущерб для их здоровья, для жизни их

семей и их развития. политические – без улучшения положения трудящихся, численность которых в результате индустриализации постоянно возрас-тала, возникала опасность социальных потрясений и революции. экономические – вследствие роста стоимости производства любая отрасль промышленности или страна, проводящая социальную реформу, оказывалась в невыгодном положении по сравнению с конкурентами.
28. Международная организация труда: сущность, структура и основные направления деятельности

Основная цель МОТ – улучшение условий труда, повышение жизненного уровня, обеспечение экономической и социальной стабильности во всем мире. Высшим органом МОТ является Международная конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ. Делегатами Международной конференции являются по два представителя от правительства и по одному, соответственно, от наиболее представительных организаций работников и работодателей каждого государства-участника. Административный совет МОТ, также организованный на трёхсторонней основе, является исполнительным органом МОТ. Международное бюро труда выполняет функции секретариата МОТ. МОТ принимает конвенции и Рекомендации, посвященные вопросам труда. Помимо конвенций и рекомендаций было принято три декларации: Филадельфийская декларация МОТ 1944 года о целях и задачах МОТ (включенная сейчас в Устав МОТ), Декларация МОТ 1977 года о многонациональных предприятиях и социальной политике, а также Декларация МОТ 1998 года об основополагающих правах и принципах в сфере труда. Конвенции подлежат ратификации странами-участницами и являются международными договорами, обязательными для исполнения в случае ратификации. Рекомендации не являются юридически обязательными актами. Даже в том случае, если государство не ратифицировало ту или иную конвенцию, оно несет обязательства в силу факта членства МОТ и присоединения к его уставу по четырём основополагающим принципам в сфере труда, закрепленным в Декларации МОТ 1998 года.

Это принципы свободы треста и права на ведение коллективных переговоров; запрета дискриминации в трудовых отношениях; искоренения принудительного труда; и запрета детского труда. Указанным четырём принципам посвящены также восемь Конвенций МОТ (соответственно — конвенции № 87 и 98; 100 и 111; 29 и 105; 138 и 182), называющиеся фундаментальными. Указанные конвенции ратифицированы подавляющим большинством государств мира и за их исполнением МОТ наблюдает особенно внимательно. Тексты Конвенций и Рекомендаций МОТ на русском, английском, французском, испанском, китайском, немецком, португальском, арабском языках собраны в базе данных международных трудовых стандартов МОТ. МОТ не может принуждать к исполнению даже ратифицированных Конвенций. Тем не менее, существуют механизмы контроля МОТ за исполнением Конвенций и Рекомендаций, основная суть которых заключается в исследовании обстоятельств нарушений трудовых прав и придание им международной огласки в случае длительного игнорирования замечаний МОТ государством-участником. Этот контроль осуществляется Комитетом экспертов МОТ по применению Конвенций и Рекомендаций, Комитетом Административного Совета по свободе объединения предприятий и Комитетом Конференции по применению Конвенций и Рекомендаций. В исключительных случаях, в соответствии со статьей 33 Устава МОТ, Международная конференция труда может призвать своих членов к осуществлению воздействия на государство, особенно злостно нарушающее международные трудовые стандарты. На практике это было сделано только один раз — в 2001 году в отношении Мьянмы, в течение десятилетий подвергавшейся критике за использование принудительного труда и отказывавшейся сотрудничать по этому вопросу МОТ. В результате, ряд государств в отношении Мьянмы применили экономические санкции, и она была принуждена сделать ряд шагов навстречу МОТ.

Про бизнес:  РСМД :: «Один пояс – один путь»: инициатива с китайской спецификой

Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал.

Если очень коротко охарактеризовать деятельность организации, то можно выделить следующие основные направления:
*разработка международной политики и программ с целью содействовать основным правам человека, улучшению условий труда и жизни, расширению возможностей занятости;
• создание международных трудовых норм, подкрепленных уникальной системой контроля за их соблюдением; эти нормы служат ориентиром для национальных органов в проведении в жизнь такой политики;
• проведение в жизнь обширной программы международного технического сотрудничества, вырабатываемой и осуществляемой в активном партнерстве с участниками Организации, в т.ч. оказание помощи странам в ее эффективной реализации;
• вопросы профессиональной подготовки и обучения, исследования и издательская деятельность в поддержку этих усилий. .
29. Проблемы российского рынка труда

Проблема формирования эффективного рынка труда, а также его поддержание и развитие — задача, прежде всего, государства. Для этого правительству необходимо:

1) подготовить полноценных участников рынка труда — работодателей и работников. Здесь на его плечи ложится задача обеспечения возможности качественного полноценного образования для всех слоёв населения, подготовки квалифицированных рабочих и специалистов во всех областях;

2) очень важно создать именно те условия, в которых участники смогут взаимодействовать — то есть сам рынок;

3) важно обеспечить профессиональную и территориальную мобильность участников рынка труда, решить бытовые проблемы работников — проблемы связанные с жильём и образованием;

4) немаловажно производственным процессом затрагивать все регионы страны, все слои населения, равномерно распределяя рабочие места по стране и развивая слабые и упадочные регионы;

5) помимо подготовки самих участников производственного процесса и создания условий для его функционирования очень серьёзной задачей является разработка и создание своеобразных правил и условий действия на рынке, а также регулирование и контроль над их соблюдением. Необходима разработка такого законодательства, которое бы позволило, как работникам, так и работодателям чувствовать себя равноправными участниками трудовых отношений;

6) наконец, при анализе тенденций и проблем развития российского рынка труда, чрезвычайно важно учитывать национальные особенности.

На сегодняшний момент национальный рынок труда имеет множество серьёзных проблем. Это, в первую очередь, разрешение таких важнейших вопросов, как: устранение открытой безработицы, повышение оплаты труда, достойное пенсионное обеспечение граждан, совершенствование системы трудового страхования, обеспечение мобильности рабочей силы, повышение уровня производительности труда, обеспечение эффективности занятости, преодоление чрезмерной дифференциации доходов различных слоёв населения и многие другие вопросы. Чрезвычайно важно при этом учитывать тот факт, что в России имеет место неблагоприятная демографическая ситуация. Российский рынок труда необходимо совершенствовать в условиях превышения смертности над рождаемостью. Ещё одной существенной преградой для изучения социально-трудовых отношений в России является наличие огромных размеров неформального скрытого сектора экономики. Таким образом, основные проблемы создания полноценно функционирующего рынка труда сводятся к вопросам образования, обеспечения профессиональной и территориальной мобильности, а также к вопросам законодательства, регулирующим и контролирующим трудовые отношения. Что касается последнего, то необходимо отметить, что современное законодательство в области рынка труда сложилось в последнее двадцатилетие. В СССР защита населения от безработицы не требовалась, поскольку Конституция СССР обеспечивала гражданам гарантированное право на труд. С изменением типа экономической системы ситуация кардинально изменилась. На сегодняшний день трудовые отношения в России регулируются Конституцией Российской. Формально же согласно современному российскому законодательству в сфере труда работники находятся в достаточно защищённом положении, где-то даже более защищённом, чем в западном законодательстве. Так, в российском законодательстве страхование по безработице осуществляется за счёт средств государственного бюджета и носит всеобщий характер. По сравнению со странами Европы в России пособием по безработице охватывается более широкий круг лиц и на более длительный период. После окончания срока выплаты пособий по безработице законодательно предусматривается прочая материальная поддержка [1]. Однако на практике ситуация намного печальнее, чем может казаться. Пособие по безработице находится на катастрофически низком уровне в сравнении с уровнем прожиточного минимума. Другой пример — хотя законодательство обязывает структуры частного предпринимательства социально защищать своих работников, в реальной практике частный бизнес далеко не всегда заботится о защищённости своего трудового коллектива. Так, официальный уровень оплаты труда, как правило, существенно занижен, иногда вообще идёт «чёрной» зарплатой в конвертах. Следовательно, последующая социальная защита и материальная поддержка работников в случае увольнения находятся на минимальном уровне. Нельзя не отметить и тот факт, что в законодательстве очевидны пробелы в обеспечении профессиональной подготовки и переподготовки кадров на производстве, в обеспечении гибких форм занятости. Население имеет недостаточный доступ к информации о свободных рабочих местах, а также практически не имеет возможности к трудовой миграции. Эти и многие другие проблемы законодательства отражаются на достаточно больших слоях населения, которые должны были бы быть поддержаны и защищены государством. Наиболее уязвимыми группами населения в рамках рынка труда являются безработные. Недостаточные права в рамках трудовых отношений имеют подростки, люди преклонного возраста и женщины. В особую категорию можно также вынести жителей сельской местности. Наиболее тяжёлая ситуация возникает у тех, кто временно остался без работы и находится в её поиске. Права данной категории граждан регулируются Законом «О занятости населения в Российской Федерации» [2]. Данный закон в первой его редакции был принят в 1991 г., а позднее изменялся и дополнялся большое количество раз, и каждый раз данные изменения и дополнения были приняты не в пользу безработной категории граждан. Реализация прав безработной категории граждан согласно закону о занятости подразумевает, в первую очередь, их материальную поддержку, а также помощь в получении дополнительного образования (переподготовки) или новой профессии. Однако проблема в том, что эта поддержка предоставляется только тем, кто официально зарегистрирован в государственных службах занятости. На состояние рынка труда серьёзнейшее влияние оказывает демографическая ситуация в стране, ибо функционирование рынка труда — не просто процесс потребления (использования) и обращения рабочей силы, но и её формирования и воспроизводства. Можно отметить серьёзную зависимость занятости от уровня образования. Наибольший процент занятых имеет высшее профессиональное образование — 27,8%. На втором месте — люди со средним профессиональным образованием — 25,9%. При этом интересно отметить, что женщин с высшим и средним профессиональным образованием больше, чем мужчин. У женщин этот показатель составляет 30,5% и 31,0% соответственно, а у мужчин — 25,2% и 20,9%. Подводя итоги, можно констатировать, что, несмотря на то, что количество экономически активного населения и занятых в экономике с каждым годом увеличивается, количество безработных продолжает оставаться на плачевно высоком уровне. Кроме того, следует учитывать тяжёлую демографическую ситуацию в стране, исходя из анализа которой, нельзя с уверенностью говорить о положительных тенденциях развития рынка труда в будущем. В ситуации, когда страна сама не может пополнять свою рабочую силу, она вынуждена привлекать её со стороны. Именно поэтому сегодня в России так сильно обострён вопрос трудовой иммиграции. Значительную часть рабочей силы России сегодня занимают представители Китая, стран СНГ и так далее. Иммиграционный процесс, в свою очередь, ставит под угрозу задачу национальной безопасности и сохранения национальной культуры.

Читайте также:

§

В трансформирующемся обществе трудовая миграция выполняет исключительно важную роль амортизатора социального недовольства. Она позволила значительной части населения избежать обнищания в условиях обвального падения производства и безработицы. Благодаря этой миграции буквально был спасен потребительский рынок в постсоветском пространстве. Трудовые мигранты поддерживают коммуникации между населением стран СНГ вопреки национализму и разрыву прежних хозяйственных связей. Они сформировали альтернативную сферу занятости с помощью инициативы и деятельности самого населения. Согласно Конвенции о защите прав всех трудящихся — мигрантов и членов их семей, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в резолюции 45/158 от 18 апреля 1990 г. «…термин «трудящийся-мигрант» означает лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не является»

• трудовая эмиграция-выезд на заработки или в коммерческих целях жителей данной страны;

Трудовая миграция осуществляется как в законной, так и в незаконной формах. Законный мигрант (если он иностранец) должен иметь следующие разрешения: на въезд в страну, на пребывание в ней в течение определенного срока, на трудовую деятельностью Если одно из этих требований нарушено, мигрант считается незаконным.

В России тоже ситуация такова, что многие предприятия, и не только мелкие, стали бы банкротами без нелегальной рабочей силы, немалую часть которой представляют трудовые мигранты. Трудовая миграция, таким образом, — это одна из форм мобилизации самоорганизующегося потенциала общества, позволившая ему выстоять в условиях жесточайшего кризиса, сохранив относительную стабильность и избежав массового голода. Трудовой миграции, как и вообще неформальной экономике, свойственны гибкость, динамизм, быстрая реакция на конъюнктуру потребительского рынка и политику государства. Но у нее есть и своя специфика, общественно значимая. Заработки с помощью въезда — путь, которым может воспользоваться каждый. Поэтому трудовую миграцию можно рассматривать как самое широкодоступное средства заработка, в том числе и для тех, кто не нашел себе места на стационарном рынке труда или был вытолкнут им. Особенно велика ее спасительная роль в малых городах, во многих из которых произошла полная остановка производства. Что же касается уменьшения трудовой иммиграции и легальной занятости иностранных граждан то оно обусловлено главным образом экономическими факторам. К числу общих причин сокращения регистрируемой иностранной рабочей силы можно отнести:

• ухудшение финансового положения предприятий, ранее успешно привлекавших трудовых мигрантов, сокращение объемов сезонных ремонтно-строительных работ, снижение производства сельхозпродукции, уменьшение гражданского строительства, которое является основной отраслью российской экономики, где используется иностранная рабочая сила;

• резкое уменьшение объема иностранных инвестиций в связи с усилением кризисных тенденций в российской экономике;

• ужесточение требований к приему иностранных работник на местах в связи с интенсивным ростом общего числа безработных;

• переориентация потоков трудовой миграции иностранцы граждан с легальных каналов на нелегальные направления незаконную занятость.

Главными факторами, влияющими на приток в России нелегальных мигрантов из СНГ и других стран, являются более прочное экономическое положение Российской Федерации, большие различия в уровне жизни как стран СНГ, так и многих стран дальнего зарубежья (Ближнего и Среднего Востока, Африки, Азии и других регионов), ситуация на внутреннем рынке труда, появление в результате рыночных реформ в национальной экономике альтернативных форм занятости, связанных с использованием иностранного капитала, развитие смешанных форм собственности, частного сектора и индивидуальной занятости. Другие важные причины нелегальной иммиграции связаны со слабостью российского законодательства, касающегося въезда, статуса и занятости иностранцев, отсутствием эффективной системы иммиграционного контроля; относительной «прозрачностью» отдельных участников российских границ, а также географическим положением, удобным для транзита из Азии в Европу.
31. Уровни безработицы: общий и зарегистрированный. Причины их существенного различия в России.

Безработица — наличие в стране людей, которые способны и желают по работать найму, но не могут найти работу по своей специальности с устраивающим их уровнем оплаты трудоустроиться вообще. При анализе рынка труда наиболее часто используется уровень зарегистрированной (официальной) безработицы, который представляет собой отношение числа зарегистрированных Федеральной службой занятости РФ безработных к общей численности трудоспособного населения. Абсолютные значения этого показателя следует использовать лишь в качестве ориентира, так как далеко не все безработные регистрируются, далеко не все зарегистрированные безработные реально ищут и готовы приступить к работе и далеко не все трудоспособное население является экономически активным. Скрытая безработица выражается в неполной занятости работников и является специфически российским (постсоветским) механизмом удержания рабочей силы в сложное время, избегая увольнений. Взятые вместе, открытая (зарегистрированная) и скрытая безработица формируют общий уровень безработицы, который и определяет положение дел на региональных рынках труда.

Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал.

В странах с социальной рыночной экономикой уделяется большое внимание государственному регулиро­ванию рынка труда. Государство гарантирует гражданам свободу выбора рода деятельности, охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения, бесплатное содей­ствие в подборе подходящей работы и трудоустройства при посредничестве органов службы занятости. Государство также предоставляет безработным гражда­нам определенные гарантии. Они сводятся к следующим мерам: бесплатная профессиональная ориентация, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение ква­лификации по направлению органов службы занятости обеспечение социальной поддержки и др. Особое внимание государство уделяет решению вопросов занятости отдель­ных категорий граждан, в частности инвалидов. Современное государственное регулирование рынка тру­да включает комплекс экономических, административных законодательных, организационных и иных мер.

Одним из важных направлений регулирования рынка труда является зависимость между уровнем инфляции и уровнем безработицы государственная политика Российской Федерации в области содействия занятости населения направлена на:

· развитие людских ресурсов для труда;

· обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

· создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

· поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, а также содействие развитию их способностей к производительному творческому труду;

· обеспечение социальной защиты в области занятости населе­ния, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспе­чению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномочен­ного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодежь в возрасте до 18 лет, впервые ищущая работу; лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на пенсию); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в ко­торых оба родителя признаны безработными; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиаци­онных аварий и катастроф);

· предупреждение массовой и сокращение длительной (более од­ного года) безработицы;

· поощрение работодателей, сохраняющих действующие и соз­дающих новые рабочие места прежде всего для граждан, особо нуж­дающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

· сочетание самостоятельности органов власти субъектов Россий­ской Федерации, органов местного самоуправления в обеспечении за­нятости населения с согласованностью их действий при реализации Федеральной программы содействия занятости населения;

· координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно — структурную политик, социальное обеспечение, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции;

· координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними;

· обеспечение занятости в местах проживания коренных малочисленных народов и других национальных меньшинств Российской Федерации с учетом их национальных и культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости;

· международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм.

В соответствии с утвержденной Правительством России Феде­ральной целевой программой содействия занятости населения, основ­ными задачами государственной политики на рынке труда являются следующие три направления:

· формирование благоприятных условий для занятости населения и обеспечения организаций работниками через экономическую стаби­лизацию;

· повышение качества и конкурентоспособности работников;

· развитие систем обучения кадров, деятельности государственной службы занятости.

Основные направления деятельности государственной службы занятости в России:

· анализ, прогнозирование спроса и предложения на ра­бочую силу и информация о состоянии рынка труда;

· ведение учета свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

· профессиональная подготовка, переподготовка и повышение ква­лификации по направлению органов службы занятости обеспечение социальной поддержки и др. Особое внимание государство уделяет решению вопросов занятости отдель­ных категорий граждан, в частности инвалидов.

· информирование обращающихся в службу занятости граждан и работодателей о возможности получения работы и обеспечении рабочей силой;

· оказание помощи гражданам в выборе подходящей ра­боты;

· организация профессиональной подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации граждан в учебных центрах службы занятости и других учебных центрах;

· оказание услуг в профессиональной ориентации и тру­доустройстве высвобожденным работникам и другим кате­гориям населения, в обеспечении регистрации безработных;

· оплата стоимости профессиональной подготовки, пе­реподготовки граждан, трудоустройство которых требует по­лучения новой профессии (специальности), а также предо­ставление им стипендии на весь период обучения;

· выдача гражданам пособий по безработице и приоста­новление их выплаты;

· установление надбавок к пособиям по безработице (стипендиям) с учетом иждивенцев.

Для реализации указанных выше функций государст­венной службе занятости предоставляются следующие пра­ва:

· запрос у работодателей, предприятий информации о предполагаемых организационных мероприятиях, в итоге которых может произойти высвобождение работников, а также данные о потребности в рабочей силе;

· направление работодателям при наличии у них ва­кантных рабочих мест граждан, желающих найти работу;

· разработка и внесение на рассмотрение местных ор­ганов власти управления предложений об установлении для работодателей минимального количества рабочих мест для граждан, которые нуждаются в особых мерах социальной защиты и испытывают серьезные затруднения в трудоустройстве;

· по договоренности с работодателями и от их имени заключение с гражданами договора о трудоустройстве, при необходимости оплата им за счет средств работодателей стоимости проезда, суточных за каждый день нахождения в пути, а также выдача им пособия при переезде на новое место жительства и работы;

· направление безработных граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы;

· оказание материальной помощи семьям безработных (ст. 27 Закона о занятости).

32. Система оплаты труда, основанная на базе ключевых показателей эффективности KPI.
KPI или Key Performance Indicators — ключевые показатели выполнения. Система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

В каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие — персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. (В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI). Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное — чтобы каждый из них можно было легко измерить. Пример показателей одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже…», «количество новых клиентов не меньше…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах…».

Требования к системе KPI:

-каждый показатель должен быть четко определен;

-показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;

-показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;

-показатель должен нести смысл;

-показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.

Плюсы и минусы работы в системе KPI

ЗА KPI:

• Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI

• За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы

• Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании

ПРОТИВ KPI:

• Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала

• Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе

• Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников

Принципы формирования мотивационной формулы

Стандартная мотивационная формула имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) Переменная (изменяемая) часть.

Если предусмотрена выплата бонусов, то:

Заработная плата = Фиксированная часть Переменная часть Бонус.

33. Неформальная занятость и занятость в неформальном секторе. Основные отличия.
Под неформальной занятостью понимают официально незарегистрированную трудовую деятельность, которая предполагает отсутствие юридического оформления отношений найма или факта самостоятельного обеспечения работой. Чаще всего неформальная занятость выступает как работа по устной договоренности у юридических или физических лиц либо как незарегистрированное предпринимательство.Следует подчеркнуть, что понятия неформальной занятости и занятости в неформальной экономике, несмотря на их внешнюю схожесть, не являются тождественными. В первом случае в качестве критерия для идентификации выступает отсутствие юридически оформленных трудовых отношений, во втором — отсутствие государственной регистрации в качестве юридического лица.

Роль неформальной занятости в России весьма неоднозначна. С одной стороны, очевидна ее положительная роль в решении проблем занятости и доходов населения, расширении рынка товаров и услуг, создании базы для развития малого бизнеса. Это, прежде всего, сокращение фактической безработицы и снижение напряженности на рынке труда. Она дает населению возможность не только подработать, но и заработать, а для многих (в частности, для лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда) это нередко единственная возможность выжить в трудных условиях. Неформальная занятость способствует заполнению не престижных рабочих мест, совершенно непривлекательных для работников на официально предлагаемых условиях занятости и особенно — оплаты (это касается, в первую очередь, строительных специальностей и водителей, вакансии которых, согласно информации региональных и местных органов занятости, остаются незаполненными длительное время). Неформальная занятость, кроме того, открывает широкие возможности гибкого использования рабочей силы, что представляет интерес не только для работодателей, но и для многих категорий работников. А заработки неформалов, в свою очередь, ведут к увеличению спроса на товары и услуги, стимулируя тем самым их производство.

Неформальная занятость, таким образом, способствует развитию конкуренции, в том числе и на рынке труда. Наконец, она ведет к увеличению предложения относительно дешевых товаров и услуг, обеспечивая тем самым потребление беднейших слоев, составляющих около трети населения страны. В этой социальной роли неформальной занятости и заключается, на мой взгляд, одна из важнейших причин живучести и развития данного феномена в России.

34. Основные направления активной политики занятости населения, используемые в РФ и странах ОЭСР.
Активная политика на рынке труда – это совокупность правовых, организационных, экономических мер, проводимых государством с целью регулирования отношений между участниками трудовых отношений. Активная политика направлена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рыночные места путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, содействия индивидуальной трудовой деятельности, помощи в трудоустройстве, профессионального консультирования и т. д. Согласно этой политике каждый здоровый человек должен самостоятельно зарабатывать средства для обеспечения своей семьи, а государство – лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости. Основные цели политики государства на рынке труда:
наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь;
предоставление работы каждому, кто ее ищет;
стимулирование структурной перестройки и ускорение процесса перераспределения высвобождаемых работников.
Основные направления политики государства на рынке труда:
социальная поддержка населения;
развитие гибкого рынка труда, правое обеспечение;
трудоустройство, подготовка и переподготовка кадров.
На разработку и реализацию активной политики на рынке труда влияют:
1) международные трудовые нормы, устанавливающие такие основные права, как свободно избранная занятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения и пр.;
2) сложившийся тип социально-трудовых отношений (в России это трипартизм, т. е., участниками этих отношений являются представители государства, профсоюзов и предприниматели),
3) разнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри страны.
При проведении активной политики на рынке труда необходимо учитывать возрастно-половую структуру занятых, незанятых, безработных; возраст вступления в ряды рабочей силы и его влияние на уровень квалификации; доход семьи, получаемый от работы по найму, государственных пособий, самостоятельной занятости, аренды, процентного дохода от недвижимости и т. п.; степень урбанизации и масштабы формальной и неформальной занятости в городах, уровень аграрной и неаграрной занятости; распределение предприятий по их размерам и формам собственности; открытость экономики для международной конкуренции, в частности доля торговли в национальном доходе, значение иностранных инвестиций; развитие и эффективность трудовых институтов, в том числе организаций предпринимателей и трудящихся; масштабы, охват и степень использования трудового законодательства. Мероприятия активной политики занятости населения включают в себя следующие направления деятельности:
-информирование о положении на рынке труда;
-организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;
-организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения, включая обучение в другой местности;
-психологическая поддержка безработных граждан;
-социальная адаптация безработных граждан;
-организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;
-организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
-организация проведения оплачиваемых общественных работ;
-организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые;
-содействие самозанятости безработных граждан, включая оказание гражданам, признанным в установленном порядке безработными, и гражданам, признанным в установленном порядке безработными и прошедшим профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости, единовременной финансовой помощи при их государственной регистрации в качестве юридического лица, индивидуального предпринимателя либо крестьянского (фермерского) хозяйства, а также единовременной финансовой помощи на подготовку документов для соответствующей государственной регистрации.

35. Классификация затрат рабочего времени.
Выделяют следующие виды затрат рабочего времени:

Подготовительно-заключительным называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием, — получение инструмента приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Особенностью подготовительно-заключительного времени является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы.

Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное и вспомогательное.

Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения).

Вспомогательное — время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.

Временем обслуживания рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Это время подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. В частности, к нему относится время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. Оно включает затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, чистку и смазку оборудования.

Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам.

Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики.

Про бизнес:  Сбережения связаны с инвестициями потому, что — КиберПедия

Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.

Время нерегламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени.

Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т.п.

Читайте также:

§

ФОНДОВООРУЖЕННОСТЬ ТРУДА — показатель, характеризующий степень оснащенности труда производственными основными фондами. Фондоотдача определятся как отношение товарооборота к средней стоимости основных средств в первоначальной или восстановительной оценке. Фондоотдача может быть выражена и как отношение выработки, т.е. товарооборота на одного работника, к показателю фондовооруженности, которая характеризуется стоимостью основных фондов в расчете на одного работника. Следовательно, фондоотдача растет, если темп роста товарооборота опережает темп роста стоимости основных фондов, или темп роста производительности труда опережает темп роста фондовооруженности. Показатели эффективности использования основных средств отражают соотношение полученных финансовых результатов организации и используемых для достижения этих результатов основных средств.
Эффективность использования основных средств характеризуется соотношением темпа роста выпуска продукции и темпов роста стоимости основных средств, а также показателями фондоотдачи, фондоемкости, фондовооруженности и фондорентабельности. Обобщающим показателем является фондоотдача — объем продукции, произведенной за год или другой период, приходящийся на 1 руб. стоимости основных средств. Ее можно выразить формулой
ФО=П/Ф
где ФО — фондоотдача, руб.;
П — выпуск продукции, тыс. руб.;
Ф — среднегодовая первоначальная (восстановительная) стоимость основных средств, тыс. руб.
В качестве объема продукции при определении фондоотдачи могут использоваться показатели валовой, товарной, проданной продукции. Показатели фондоотдачи, рассчитанные на базе объема реализации и товарного выпуска продукции, позволяют судить о более точной эффективности использования основных средств на предприятии.
Фондоемкость — показатель, обратный фондоотдаче. Он отражает потребность в основных производственных фондах и характеризует стоимость основных средств, приходящихся на единицу стоимости выпускаемой продукции:
ФЕ=1/ФО=Ф/П
Для определения обеспеченности основными средствами и их использования применяются также показатели фондовооруженности и технической вооруженности труда.
Фондовооруженность труда выражает отношение среднегодовой стоимости основных средств к среднесписочной численности работников. Ее можно представить формулой
ФВ=Ф/ЧР
где ФВ — фондовооруженность, тыс. руб.;
ЧР — среднесписочная численность работников, чел.
Она отражает степень обеспеченности рабочих средствами труда (основными фондами)
Техническая вооруженность исчисляется как отношение средней стоимости производственных машин и оборудования к числу рабочих, запятых в наибольшую смену. Наиболее объективную оценку фондоотдачи (ФО) можно получить, если рассматривать показатели фондоотдачи во взаимосвязи с показателями производительности труда и фондовооруженности рабочих:
ФО=ПТ/ЧР

где ПТ — производительность труда, тыс. руб.
Таким образом, фондоотдачу можно представить как частное от деления производительности труда работников на фондовооруженность труда, следовательно, фондоотдача прямо пропорциональна производительности труда и обратно пропорциональна его фондовооруженности. Поэтому для повышения фондоотдачи необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темны роста его фондовооруженности.

37. Положение об оплате труда и премировании. Его назначение и основные разделы.
Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта — описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение). Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:
общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);
система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
минимальная зарплата в организации;
размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:
— в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
— в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
— при выполнении работ различной квалификации;
— при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
— за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
— в выходные и нерабочие праздничные дни;
— в ночное время;
— при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
— при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
— при простое;
— при освоении новых производств (продукции);
— нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.
В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка. Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников. В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте — положении о премировании (Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.)
В этом положении следует указывать:
— виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т.д.;
— показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;
— размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;
— круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;
— сроки выплаты премий.
На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают на несколько документов — положение о премировании по итогам года, отдельно — по итогам квартала и т.д. По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации. Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:

Человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал.

1. Общие положения

В этом разделе указываются следующие сведения:
— основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;
— лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;
— лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;
— работники организации, на которых распространяется данное положение об оплате труда;
— правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.

2. Заработная плата работников

Здесь приводятся:
— требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;
— нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
— система оплаты труда для отдельных категорий работников;
— размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
— порядок, место и срок выплаты заработной платы;
— правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела.

3. Премирование работников за основные результаты деятельности

В этом разделе указываются:
— виды премий;
— показатели премирования;
— размеры вознаграждений;
— круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;
— сроки выплаты премий.
Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании.

4. Прочие условия оплаты труда

38. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений.
Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:

1) наемный работник (группа работников) – это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.

2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;

3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);

б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);

в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).

Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

39. Характеристика видов и форм социального страхования. Порядок определения размера пособий из средств фонда социального страхования.
Социальное страхование — это один из видов государственного материального обеспечения населения при наступлении нетрудоспособности по болезни и в иных предусмотренных законом случаях (например, санаторно-курортное лечение, организация лечения, пособие и т.п.). Фонд государственного социального страхования Российской Федерации выполняет следующие функции:

• концентрация денежных средств государства на социальное страхование;

• обеспечение гарантированных государством пособий гражданам по временной нетрудоспособности, беременности и родам и другим законным основаниям (по уходу за ребенком до достижения им полутора лет);

• оплата путевок на санаторно-курортное лечение работников;

• участие в разработке и реализации государственных программ охраны здоровья работников и социального страхования;

• частичное финансирование санаториев-профилакториев, оздоровительных лагерей для детей.

Фонд государственного социального страхования — централизованный фонд денежных ресурсов общегосударственного назначения.

Создается Фонд страховым методом с обязательным участием средств предприятий и организаций и лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью. Источником образования Фонда являются:

1) страховые взносы работодателей — предприятий и организаций, которые вносят денежные средства в виде единого социального налога (взноса) по установленным ставкам;

2) страховые взносы граждан, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью;

3) средств государственного бюджета (в форме дотаций) и доходы от инвестирования части временно свободных средств Фонда в банковские вклады;

4) прочие поступления.

Все организации и предприятия независимо от форм собственности с 2001 года вносят взносы в Фонд государственного социального страхования в виде единого социального налога на счета, открытые органами Федерального казначейства, а затем последние перечисляют средства в Фонд социального страхования. Размер взносов, перечисляемых в Фонд социального страхования, начисляется по тарифу, размер которого устанавливается Федеральным законом. Средства Фонда социального страхования Российской Федерации используются на следующие цели:

1) на выплату пособий по больничным листам (по временной нетрудоспособности, беременности и родам), а также пособий на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Доля этих расходов составляет около 70%;

2) финансирование санаторно-курортного обслуживания трудящихся;

3) частичное финансирование содержания санаториев-профилакториев и оздоровительных детских лагерей;

4) выплата пособий сверх норм на лечение и оздоровление трудящихся;

5) финансирование исполнительной дирекции Фонда.

Бюджет доходов и расходов Фонда социального страхования утверждается законом Российской Федерации.

Указом Президента РФ от 10 декабря 1993 г. «О совершенствовании системы государственных социальных пособий и компенсационных выплат семьям, имеющим детей, и повышении их размеров» с 1 января 1994 г. введена усовершенствованная система государственных пособий семьям, имеющим детей, четко разграничивающая назначение ежемесячных пособий:

1. Ежемесячные пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

2. Пособие по беременности и родам.

3. Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях на ранних сроках беременности.

4. Единовременное пособие при рождении ребенка.

5. Единое ежемесячное пособие на ребенка.

Компенсационные выплаты лицам, состоящим в трудовых отношениях с предприятием и осуществляющим уход за ребенком до достижения им возраста трех лет, на период дополнительного отпуска по уходу за ребенком (т. е. от полутора до трех лет) производятся за счет средств предприятия, направляемых на оплату труда.

Выплата ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет работающим матерям осуществляется за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Выплата пособий производится по месту основной работы лица, имеющего право на пособие, либо — в органах социальной защиты населения по месту жительства
40. Система пенсионного обеспечения в России и тенденции ее реформирования.
До 2001 года пенсионная система в России являлась распределительной и была полностью основана на принципе солидарности поколений. Это значит, что пенсии пенсионерам выплачивали за счет перечисленных взносов работающих граждан. Распределительная система наиболее эффективна, когда на одного пенсионера приходиться не менее трех работающих граждан. При соотношении один к двум система становится финансово неустойчивой. К 2000 году в России эта пропорция, по данным Бюро Экономического анализа, составляла 1,37. Естественно, это негативно сказывалось на качестве жизни пенсионеров. С вступлением в силу в 2002 году Федеральных законов: №173-ФЗ от 17.12.2001г. «О трудовых пенсиях в РФ»; №167-ФЗ от 15.12.2001г. «Об обязательном пенсионном страховании» и №111-ФЗ от 24.07.2002г. «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в РФ» в стране был запущен механизм пенсионной реформы.

Пенсионная реформа направлена на изменение существующей распределительной системы начисления пенсий, дополняя её накопительной частью и персонифицированным учетом страховых обязательств государства перед каждым гражданином.Основной задачей пенсионной реформы является достижение долгосрочной финансовой сбалансированности пенсионной системы, повышение уровня пенсионного обеспечения граждан и формирование стабильного источника для дополнительных доходов в социальную систему. Пенсия формируется за счет отчислений работодателя, которые производятся им на протяжении всей трудовой деятельности застрахованных лиц в виде налогов. За каждого работающего гражданина работодатель уплачивает страховые взносы в ПФР. Согласно новому пенсионному законодательству трудовая пенсия состоит из двух частей: страховой и накопительной. При этом страховая часть формируется за счет сумм страховых взносов, уплачиваемых страхователем за застрахованных лиц на финансирование страховой части трудовой пенсии, накопительная – за счет сумм страховых взносов, уплачиваемых страхователями за застрахованных лиц на накопительную часть трудовой пенсии и дохода от их инвестирования. (Порядок инвестирования средств пенсионных накоплений и передачи этих средств в негосударственные пенсионные фонды урегулирован положениями федеральных законов №111-ФЗ от 24.07.2002 г. «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации» и № 75-ФЗ от 07.05.1998 «О негосударственных пенсионных фондах»).

Страховая часть (СЧ) — зависит от трудового стажа, размера зарплаты и страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации (далее — ПФР), перечисленных за застрахованное лицо. Она получает денежное выражение с момента получения права застрахованного лица на пенсию. До этого все отчисления, предназначенные на страховую часть, закрепляются в виде обязательств государства на индивидуальных лицевых счетах застрахованных лиц.

Накопительная часть (НЧ) — зависит от суммы страховых взносов, уплаченных страхователем на накопительную часть трудовой пенсии и дохода от инвестирования этой части. Учитывается на индивидуальных лицевых счетах работников.

Государство предоставляет возможность застрахованным лицам принять участие в управлении накопительной частью путем выбора финансового института, занимающегося инвестированием этой части пенсии. Благодаря этому процессу у граждан появляется возможность распоряжения своими финансовыми накоплениями, что позволяет реально влиять на увеличение размера своей будущей пенсии.

41. Социальная защита безработных граждан.
Государственная политика занятости
– это комплекс мер воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена. Она имеет несколько уровней: общегосударственный, региональный и локальный. Выделяют европейскую, скандинавскую и американскую модели политики занятости.

Безработица — это явление, органически связанное с рынком труда. Критерии признания человека безработным обычно устанавливаются законом или правительственными документами и могут немного различаться по странам. Но, как правило, несколько признаков присутствуют во всех определениях. Это :

— трудоспособный возраст, то есть человек должен быть старше минимального возраста, с которого законодательство разрешает работать по найму, но младше возраста, по достижении которого назначается пенсия по старости.

— Отсутствие у человека постоянного источника заработка в течение некоторого времени (например месяца).

— Доказанное стремление человека найти работу (например, обращение его в службу занятости и посещение тех работодателей, к которым его направляют на собеседование сотрудники этой службы)[1].

В России безработный должен отвечать условиям: проживать на территории РФ более 6 месяцев, не иметь заработка, быть зарегистрированным в службе занятости, быть готовым приступить к подходящей работе.

Статья 37 Конституции РФ предусмотрела защиту граждан от безработицы и закрепила основные гарантии в данной области. Федеральный закон от 19 апреля 1991г. «О занятости населения в РФ» (в редакции от 24 июля 2009 № 213- ФЗ, от 27 декабря 2009 № 365-ФЗ, № 367-ФЗ, от 22 июля 2022 № 162-ФЗ.). К числу основных гарантий социальной поддержки безработных относится выплата пособий по безработице.

Пособие по безработице представляет собой возмещение работнику утраты заработка в связи с временной потерей работы на период поиска нового рабочего места.

42. Гибкие формы занятости: понятие, сфера применения, экономическая целесообразность.
В условиях развития современного общества появляется необходимость в мобильности, гибкости и адаптации к быстро изменяющейся среде. Данная потребность охватывает все сферы жизни. Особую актуальность она имеет в производственной сфере в связи с существованием экономических циклов, развитием новых технологий и автоматизацией производства и, как следствие, возникает проблема эффективного использования рабочей силы. Гибкие формы занятости – это новый метод управления трудовыми ресурсами в условиях современной экономики. Он позволяет решить следующие проблемы: – снижение уровня безработицы; – быстрое и эффективное реагирование на изменения между спросом и предложением на рынке труда; – повышение эффективности использования рабочего времени с учетом экономической ситуации на предприятии и в стране в целом; – оптимизация использования рабочей силы, повышение производительности труда; – экономия на издержках; – сглаживание проблемы выхода на пенсию, облегчение притока молодых лиц на рынок труда и их адаптацию к работе; – удачное сочетание обязанностей по работе с личными и семейными потребностями . В мировой практике используются различные формы гибкой занятости: частичная занятость, разделение рабочих мест, гибкий рабочий график (скользящий график), сокращенная рабочая неделя, временная занятость, суммированный учет ежегодных часов работы, работа вне основного офиса, вахтово-экспедиционная форма и т. д.

Гибкие формы занятости (нетрадиционные, нестандартные) – формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений. Под Г. ф. з. понимаются:

1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников — самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи;

2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда — надомный труд, «работники по вызовам» и т. д.;

3) занятость по нестандартным организационным формам — временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности. Г. ф. з. позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости, давая возможность в т. ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и трудоспособности, а предприятию на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении потребностей производства.

43. Организация общественных работ. Их социальное и экономическое значение.
Общественные работы — это общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально-полезную направленность, не требующая специальной профессиональной подготовки и организуемая в целях материальной поддержки граждан, ищущих работу и обратившихся в службу занятости. Общественные работы организуются органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления по предложению и при участии территориальных органов Министерства труда и социального развития Российской Федерации по вопросам занятости населения. Общественные работы организуются на предприятиях, в учреждениях и других организациях региона независимо от формы собственности.

Основные задачи:

— предоставление возможности временной работы с дополнительной материальной поддержки безработным и ищущим работу гражданам;

— создание условий приобретения трудовых навыков у молодежи;

— сокращение нехватки сезонной рабочей силы на предприятиях в весенне-летний период.

Общественные работы организуются работодателями на основе заключения соответствующих договоров с центрами занятости населения, в которых регламентируются правовые отношения участников.

Центр занятости работает не только с гражданами потерявшими постоянную работу, но оказывает практическую помощь работникам предприятий, находящимся в вынужденных отпусках, в трудоустройстве их на общественные работы.На граждан, занятых на общественных работах, распространяются нормы законодательства о труде и социальном страховании.Время участия граждан в общественных работах включается в общий трудовой стаж на условиях, предусмотренных законодательством о труде.Общественные работы, как сказано выше, это оплачиваемый труд. Кроме заработка, получаемого на предприятии, безработным гражданам независимо от того, получают они пособие по безработице или нет, органами службы занятости из бюджетных средств может быть оказана финансовая поддержка их доходов.Участие в общественных работах- дополнительный источник пополнения семейного бюджета.

Если гражданин не может подобрать подходящую работу, при этом он и его семья находятся в тяжелом материальном положении, необходимо поступиться своими профессионально-нравственными установками и принять предложение службы занятости о временном трудоустройстве не общественные работы. При этом следует учесть, что общественные работы -это общедоступные виды трудовой деятельности, имеющие социально-полезную направленность. Оплачиваемые общественные работы организуются специально для обеспечения временной занятости и материальной поддержки безработных и незанятых граждан, испытывающих проблемы с трудоустройством.

Для участия в общественных работах органы службы занятости населения направляют безработных и ищущих работу граждан в организации, с которыми заключены договоры на организацию общественных работ.

Участники общественных работ получают оплату за фактически выполненный объем работ в соответствии с действующими в организации условиями оплаты труда или на договорной основе, но не ниже минимального размера труда, установленного законодательством Российской Федерации. Организации вправе устанавливать доплаты к заработной плате и представлять участникам общественных работ социальные гарантии и льготы наравне с кадровыми работниками. На них распространяется нормы законодательства о труде и социальном страховании, право на пенсионное обеспечение, а также сохраняется право на получение пособия по безработице в установленном порядке.

Помимо заработной платы гражданам, состоящим на учете в службе занятости населения в качестве безработных, в период их участия в общественных работах может оказываться материальная поддержка за счет средств федерального бюджета. Размер материальной поддержки не может быть ниже минимального размера пособия по безработице и не может превышать двукратного размера минимального пособия по безработице, установленного законодательством Российской Федерации на момент заключения договора, при условии отработки месячного баланса рабочего времени.

При участии в общественных работах граждан, ищущих работу, материальная поддержка из средств федерального бюджета не предусматривается. Организации-работодатели, участвующие в организации общественных работ, предоставляют ежемесячно в центры занятости населения административных округов акты о выполненных работах, табели учета рабочего времени и списки работников, принявших участие для начисления материальной поддержки безработным гражданам, участникам работ. Через отделения федерального казначейства административных округов города Москвы центры занятости населения административных округов перечисляют на счет организациям-работодателям средства федерального бюджета для последующей выплаты материальной поддержки безработным гражданам, участникам общественных работ. Размер материальной поддержки доходов безработных граждан, принимающих участие в общественных работах, не должен быть меньше минимальной величины пособия по безработице и не превышать его двукратной минимальной величины.

44. Экономически активное и экономически неактивное население, состав и структура.
Экономически активное население — обеспечивают предложение рабочей силы на рынке труда для производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. То есть хотят работать, но при этом могут как работать, так и искать работу. В соответствии с этим экономически активное население делится на две категории: численность занятых в отраслях экономики и численность безработных.

Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы. Сюда включаются: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.

Население страны = Экономически активное население Экономически неактивное население.

Экономически активное население = Рабочая сила = Занятые Безработные

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

 выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход;

 временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпусков по инициативе администрации; забастовки и других причин;

 выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:

 не имели работы (либо занятия, приносящего доход);

 искали работу;

 готовы были приступить к работе.

Читайте также:

Оцените статью
Бизнес Болика