Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки…?

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки…? Инвестиции

Управление карьерой в россии: теоретико-методические основы

Карьера — это способ жизнедеятельности человека, обеспечивающий ему устойчивость в потоке социальной жизни’, т.е. совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к освоению и совершенствованию жизнедеятельности, задают ее границы и формы, придают ей направленность на достижение социальной устойчивости.

Развитие теорий управления о роли человека в организации (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов) отражает переосмысление роли и места карьеры человека в

‘ Социальная устойчивость — это сохранение последовательности действий личности и предсказуемость ее поведения.

управлении организацией, принятие новых концептуальных основ управления карьерой работников (табл. 3.6). В мировой практике в рамках этих теорий сформировались три основные модели карьеры: бюрократическая, японская и американская (табл. 3.7).

В бюрократической модели предпосылкой карьеры является развитая организационная структура, предполагающая высокую иерархическую лестницу, широкую номенклатуру должностей, а также функционирование дочерних предприятий (или филиалов), развитую «прослойку» управляющих. В стремлении снизить зависимость бизнеса от инвестиций в карьеру персонала акцент делается на формирование относительно стабильного трудового коллектива и планомерное заполнение вакантных мест за счет внутриорганизационных перемещений работников. Такое понимание карьеры предполагает необходимость долговременной занятости в одной организации. Эта модель нашла отражение в практике Советского Союза (СССР).

Японская модель карьеры ориентирована на практическое овладение работником разнообразными трудовыми функциями в организации, расширение опыта через ротации и нахождение для каждого такой должностной позиции, которая в наибольшей степени соответствует его способностям и мотивам. Временной горизонт планирования карьеры связан с пожизненным наймом.

Американская модель карьеры предусматривает развитие профессиональных умений работника по выполнению строго определенного типа трудовых функций в течение всей его рабочей жизни. Совершенствование профессионализма достигается путем достаточно частой смены организаций и участия в различных программах развития потенциала.

В России теория, методология и методика управления карьерой стали формироваться с середины 90-х годов. В конце XX века формирование основ управления карьерой происходило параллельно с формированием отечественной теории управления персоналом как науки: управление персоналом и управление карьерой работников не различались. Начало нового тысячелетия ознаменовалось обособлением функции управления карьерой в относительно самостоятельную функцию управления персоналом (см. табл. 3.7). В дальнейшем потребность в развитии теоретико-методологических и методических основ управления карьерой обострилась в связи с формированием действенной национальной инновационной экономики.

Во-первых, в теории и практике управления карьерой все более пристальное внимание уделяется стратегической ценности сотрудников в организации, что требует нового подхода к карьере сотрудников. Этот подход ориентирован, прежде всего, на поиск наиболее ценных для бизнеса сотрудников, отдача от которых в управленческой или профессиональной деятельности значительно больше, чем от других. Затем — на развитие перспективных сотрудников с наиболее подходящим личностным профилем и высокими профессиональными показателями.

Сравнительная характеристика подходов к роли карьеры в управлении организацией

Критерии сравнения подходов

Подходы к роли карьеры в управлении организацией

классические теории

теории человеческих отношений

теории человеческих ресурсов

Объект карьеры

Производственный персонал, т.е. работники преимущественно физического труда

Кадры, т.е. профессионально подготовленные работники

Человеческие ресурсы, т.е. весь списочный состав организации

Предмет карьеры

Способности к труду

Трудовые перемещения

Конкурентная позиция работника

Субъект карьеры

Управленческий персонал

Предполагается заинтересованность самих работников в карьере

Сотрудники сами управляют своей карьерой при поддержке организации

Цель карьеры

Использование дешевой рабочей силы низкой квалификации

Минимизация расходов на трудовые перемещения персонала

Активизация конкурентных преимуществ работника

Средство карьеры

Минимизации зависимости технологических процессов от субъективного фактора

Минимизация инвестиций в человеческий капитал

Экономическая целесообразность инвестиций в человеческий капитал. Создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности

Содержание карьеры

Соблюдение квалификационных требований к оператору

Движение по организационной лестнице, желательно вверх

Овладение разнообразными навыками, компетенциями, дополняющими и развивающими человека

Основа карьерного движения

Жесткое разделение труда между операторами, между трудом исполнительским и трудом управленческим, между функциями и иерархическими уровнями управления

Развитая организационная структура. Жесткая регламентация разделения труда.

Плоская организационная структура

Критерии сравнения подкодов

Подходы к роли карьеры в управлении организацией

классические теории

теории человеческих отношений

теории человеческих ресурсов

Горизонт планирования карьеры

Небольшой

Долговременный — 2-30 лет

Исчезает понятие «работа на всю жизнь».

Гарантии занятости

Нет гарантий занятости

Гарантированная полная долгосрочная занятость

Отсутствие гарантий занятости. Временные трудовые контракты, предполагающие неполную занятость. Необеспеченность работой

Организационное карьерное движение

Ограниченное

Функциональная зависимость должностного роста

Гибкие повторяющиеся изменения в карьере

Профессиональное карьерное движение

Работа не стимулирует работников к развитию способностей к труду, снижает чувство ответственности, ведет профессиональной деградации

Одна профессия на всю жизнь

Несколько сфер деятельности

Межорганизационное карьерное движение

Высокая текучесть

Одна компания на всю жизнь

Несколько компаний или самостоятельная деятельность

Гарантии карьерного движения

Нет гарантии

Нормативно регламентированы регулярные трудовые перемещения (как правило, раз в 3-5 лет)

Нет гарантии

Направление карьеры

Межорганизационное

Внутриорганизационное

Профессиональное

Сравнительная характеристика моделей карьеры работников

Критерии сравнения подходов

Модели карьеры персонала

бюрократическая

японская

американская

российская

Представление о карьере

Карьера — это ряд переходов от одной должности к другой, более высокой, с более ответственными и масштабными задачами

Карьера — это предоставление работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной реализации способностей

Карьера — это процесс развития и совершенствования профессиональных знаний в определенной функциональной области деятельности

Карьера — это поиск и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса

Предпосылки карьеры

Формальная иерархическая структура

Формальная иерархическая структура в организации

Этапы становления профессионала в функциональной сфере деятельности

Уровни конкурентоспособности персонала в стратифицированной системе трудовой деятельности

Принципы построения карьеры

Четко определены принципы последовательности, планомерности, непрерывности, преемственности, динамики трудовых функций, моральной и материальной заинтересованности

Трудовая и личная жизнь неразделимы.

Принцип «выгодно (невыгодно) предпринимателю — выгодно (невыгодно) работнику», т.е. устраняется конфликт в интересах.

Карьера носит неформальный характер

Четко определены принципы равенство возможностей, максимального срока пребывания в должности, материальной заинтересованности

Зависят от кадровой ситуации

Критерии динамики карьеры

Стаж работы, достаточные формальные и действительные квалификации

Выслуга лет в организации (старшинство работника) — возраст, должность

Квалификация и успехи работника не играют большой роли

Деловые качества, наличие связей

Критерии сравнения подходов

Модели карьеры персонала

бюрократическая

японская

американская

российская

Горизонт планирования карьеры в одной организации

Долгосрочный

Долгосрочный. Наблюдается переход от «пожизненного найма» к «всестороннему развитию личностного потенциала»

Краткосрочный, время выполнения проекта.

Среднесрочный

Конкуренция в карьерном развитии

Практически отсутствует

Отсутствует

Сильная

Слабая

Механизм карьеры

Вознаграждение, престиж и уверенность в положении растет вместе с должностью. Лояльность к организации

Постановка амбициозных профессиональных задач Патернализм — культивирование у работников чувства, что они — члены одной семьи. Развитие творческой инициативы.

Рефлексивные методы управления карьерой, а не административные

Четкая постановка целей и задач карьерного развития, формирование среды, в которой работников поощряют к обучению и развитию

Сознательный отказ от составления жестких планов карьерного развития (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»)

Карьер-технологии

Карьер-технологии определяются в масштабах общества и являются обязательными для всех (например, повышение квалификации по разно- рядке, т.д.)

Ротация кадров, постоянное обучение, опека и надзор линейного руководителя, подготовка работника к руководящей деятельности на предприятии

Различные программы специализации работника в определенной функциональной сфере деятельности

Освоение различных программ по развитию персонала сопровождается достаточно частой сменой места работы с повышением либо должностной позиции путем перехода из одной организации в другую, либо уровня самой компании при сохранении должностной позиции

Про бизнес:  Федеральная служба государственной статистики

Критерии сравнения подходов

Модели карьеры персонала

бюрократическая

японская

американская

российская

Социальные установки работников

Работник ориентирован на финансовую выгоду от карьерного роста, на котирующееся в обществе название должности

Работник ориентирован на глубокое осознание норм, правил коллектива и уважение сотрудников

Работник ориентирован на развитие своей индивидуальности и одновременно идентификацией с коллективом предприятия

Работник сам выстраивают свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха. Они готовы вносить вклад в развитие компании, но на своих условиях. Работники ценят заботу о себе и своей семье выше, чем собственную зарплату

Удовлетворение потребностей персонала

Стабильная занятость в организации. Духовная общность людей

Гармония, понимание ценностей каждой человеческой личности в достижении организационной цели

Эффективность труда и связанная с ней оплата

Продвижение по службе, получение дополнительного обучения, на расширение функционала в организации

Провозглашаемые ценности организации

Ценность поступательного движения работника вверх по иерархической лестнице. Эмоциональная привязанность к организации. Лояльность

Благополучие работника — это благополучие работодателя. Преданность идеалам фирмы, уважение к старшему, коллективизм, всеобщее согласие

Конкуренция, поощрения индивидуализма работников, зависимость личного дохода от прибыли компании

Интенсивный темп работы, оставляющий мало времени для личных интересов, семьи, окружающего мира.

Профсоюзная забота о членах семей сотрудников.

Инвестиции в потенциал человеческой производительности

Гарантии карьеры работника

Высокие

Высокие

Низкие

Умеренные

И, наконец, на поддержку и содействие в реализации потенциала профессионалов уже сегодня в целях повышения эффективности их труда, воспитания чувства приверженности, лояльности к организации.

Во-вторых, в инновационной экономике возрастает роль знаний в бизнесе. Решающей предпосылкой конкурентоспособности отечественных предприятий становится высококвалифицированная рабочая сила, которая будучи постоянно обучаемой, заинтересована в результатах своей деятельности и способна к быстрой адаптации к изменениям во внешней среде организации и внутренней. Компетенции сотрудников рассматриваются как один из основополагающих факторов организационного успеха, а затраты на их формирование и развитие — как инвестиции в человеческий капитал сотрудников, а значит, в успех компании. Управление карьерой призвано помочь каждому работнику стать более результативным, увязать интересы людей с интересами организации, чтобы условия занятости и труда устраивали обе стороны, формировать рынок профессионалов. При этом необходимо иметь в виду, что не все компетенции работников имеют одинаковую ценность для бизнес-деятельности, а, следовательно, не имеет смысла вкладывать деньги в те, которые дают минимальную отдачу на вложенный капитал. А, следовательно, программы по управлению карьерой должны быть различны для сегментов сотрудников, различающихся по их конкурентной позиции в организации, и апеллировать к тем ценностям, которые наиболее распространены среди представителей данного сегмента с тем, чтобы их привлечь, сохранить и стимулировать эффективно работать.

В-третьих, растет заинтересованность корпораций в лидерах с большим жизненным и профессиональным опытом, способных вырабатывать стратегию. Лидеры, добившиеся выдающихся успехов в бизнесе, мыслят более глобальными категориями, в большей степени стремятся оставить свой след в памяти потомков, а не гоняться за краткосрочной выгодной сделкой. Они — незаменимые коучи для молодых сотрудников. Конкурентоспособность современного бизнеса более чем когда бы то ни было, зависит от привлечения, удержания и эффективности использования все более дефицитного ресурса — квалифицированных работников.

В-четвертых, невозможность гарантировать в обозримом будущем карьерный рост всем лучшим работникам, массовое снижение лояльности работников по отношению к работодателю — обычные тенденции для современных организаций. В свою очередь, профессионалы не согласны ждать продвижения по службе двадцать—тридцать лет. Они стремятся работать в организациях, где ценится результат для быстрого карьерного восхождения. Исчезает само понятие «работа на всю жизнь». Сотрудников нанимают на конкретные проекты с тем, чтобы они способствовали повышению конкурентоспособности организации на рынке, а не просто, чтобы были заняты делом.

В-пятых, в современных условиях удорожания и дефицита рабочей силы возрастает необходимость реализация профессионального подхода к инвестированию в карьеру собственного персонала. На первый взгляд создается впечатление, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму профессионалов высокой квалификации («звезд»). Но при более детальном анализе практики становится очевидно, что более эффективным и экономичным для организации является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе создания условий для развития и достойного применения их способностей в решении приоритетных бизнес-задач, чем привлечение новых работников. Не располагая приверженным, заинтересованным в делах организации, лояльным и преданным персоналом, патриотами, очень трудно добиваться высокого уровня конкурентоспособности и говорить о перспективах повышения эффективности бизнес-деятельности.

В-шестых, в современных условиях, когда конкурентным преимуществом обладает та организация, в которой выше конкурентоспособность персонала, работодатели вынуждены признавать за своими сотрудниками право наличную жизнь и даже заботиться о его реализации: карьера и жизнь должны быть в согласии друг с другом. Экономически это обосновано ростом производительности в результате повышения мотивации и ответственности работников. С социальной точки зрения, признание права работника на личную жизнь важно для привлечения и удержания персонала. Иначе говоря, признание организацией права работника на личную жизнь — это не благотворительность, а взаимовыгодный процесс, который для организации выражается в сокращении издержек, оптимизации бизнес-процессов и повышении эффективности. Именно такие организации получают огромное конкурентное преимущество, превращаются со временем в холдинги и корпорации, оставляя соперников далеко позади.

Итак, новая стратегия экономического роста предполагает новый тип мышления, новый, гораздо более высокий уровень экономикоуправленческой культуры всех работников. Повышается статус функции управления карьерой в организации, возрастает необходимость перехода от фрагментарных карьер-технологий, чисто административной деятельности к стратегическому развитию личностного потенциала работника и включению в общественно-производственную деятельность всей человеческой индивидуальности. В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры обладать конкурентным персоналом будут те организации, которые не только привлекут лучших работников, но и сумеют полностью использовать их потенциал, развивая и совершенствуя их сильные стороны.

Формирующаяся российская модель карьеры представляет диалектическую систему, движущей силой и источником развития которой является овладение разнообразными навыками, компетенциями, дополняющими и развивающими человека. Именно характер и содержание трудовой деятельности, а не название занимаемой работником должности, является условием карьеры. Карьера напрямую связана с развитием конкурентных преимуществ работника. При этом надо иметь в виду, что сотрудники стремятся повысить свою общую конкурентоспособность на рынке труда, а не организационную (в рамках одной организации). Работник осознает, что его последующая работа — это предмет личного проектирования карьеры с учетом особенностей внутри- организационной и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками, связанными с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни. Работники активно сами выстраивают свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха, четче распоряжаются имеющимися ресурсами.

Карьера современного работника, с одной стороны, моделирует систему принципов жизнедеятельности человека, определенную общественную его позицию, проявляющуюся в виде отношений к другим людям, коллективу, продуктам деятельности и общения, окружающей среде, самому себе; с другой — представляет способность личности к саморегуляции состояний активности, позволяющую отстаивать свои взгляды и сохранять личностные позиции вне зависимости от изменяющихся требований современной жизни.

Исходя из этого, принципиально различать две формы карьеры: 1) карьера как индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении человека, связанная с удовлетворением индивидуальных потребностей в труде и вне работы на протяжении рабочей жизни, т.е. внутренняя карьера; 2) карьера как процесс побуждения к личностному, профессиональному и должностному развитию человека в процессе деятельности, базирующаяся на объективной оценке его склонностей, способностей и других индивидуальных качеств с учетом рыночной потребности в рабочей силе, т.е. внешняя карьера.

Внутренняя карьера работника — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с удовлетворением индивидуальных потребностей человека в труде и вне работы на протяжении его рабочей жизни. Это — конструкт[1], описывающий такой тип детерминации карьеры, когда инициирующие и регулирующие ее факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя карьера не имеет поощрений, кроме самой активности. Она, по сути, представляет деятельность человека по достижению конкурентоспособности и личностной самореализации при сохранении психического и физического здоровья и отсутствии эмоционального выгорания и демотивации. Она выражена в его движении по фазам становления (развития) профессионала, ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Про бизнес:  Таможенно-тарифное регулирование как инструмент привлечения иностранных инвестиций Работу выполнила: Студентка 3-го курса Ф - скачать презентацию

Внешняя карьера — конструкт для описания детерминации карьеры в тех ситуациях, когда факторы, которые ее инициируют и регулируют, находятся вне «Я» (self) личности или поведения. Внешняя карьера — это попытка воздействовать на активность человека, направленная на удовлетворение его потребностей, путем серии поступательных изменений в его взглядах, позиции и поведении.

Карьера предполагает достижение взаимной согласованности двух ее форм: внешней и внутренней. В этом контексте карьера как способ строения ее внутренней среды и поддержания устойчивой связи входящих в нее элементов формируется на основе воспроизводимых образцов поведения и взаимодействия с помощью формализации, т.е. заранее разработанных и установленных правил, норм, стандартов поведения (например, инвестиции на образование, мобильность, охрану и безопасность здоровья и труда).

Карьера может быть охарактеризована с двух сторон — объективной и субъективной. Объективная сторона карьеры представляет собой серию статусов и четко определенных позиций работника. Субъективная сторона — эта направление карьеры, в котором человек видит возможность достижения своей социальной устойчивости в целом и интерпретирует значение различных ее атрибутов.

Основными чертами, присущими карьере, являются ее целеориен- тированность, дуальность, относительность, многоплановость, культурная ценность и стратегичность.

Карьера всегда целеориентирована. Основой формирования целевой направленности карьеры является создание условий для согласования индивидуальных и организационных целей карьеры.

Организационные цели карьеры ориентированы на движение и сохранение ценных для организации знаний у нанятого ею персонала, т.е. на защиту интеллектуального капитала. Карьера позволяет работодателю не только укомплектовать рабочие места квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику найма, расстановки, обучения и движения работников внутри организации. Карьера работников позволяет организации в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка труда. Посредством карьеры работодатель стремится достичь конкурентного преимущества, создать дополнительную ценность для организации, обеспечить слаженную деятельность персонала с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения таких условий, как: равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией; обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежных профессий; обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.

Индивидуальные цели карьеры являются составной частью взаимосвязанных индивидуальных целей работника. Это — представления работника о его трудовом будущем, для реализации которых он стремится реализовать свои конкурентные преимущества. Определить индивидуальные цели карьеры очень сложно, поскольку в зависимости от специфики личной жизни и профессиональной деятельности каждый работник устанавливает свои собственные цели, особенные как по набору параметров (желательное состояние которых выступает в виде общих целей карьеры), так и по количественной оценке этих параметров. Индивидуальная цель карьеры — это сугубо личное понятие: у каждого она своя, как и методы ее достижения. Цели карьеры работника являются, с одной стороны, достаточно устойчивыми (постоянными), определяющими жизненную перспективу на длительный срок, с другой — подвижными, зависящими от ситуации, возраста, влияния авторитетов и референтных групп, т.п.

Карьера созидается самим человеком, поэтому не маловажное значение в ее построении, прежде всего, играют цели, желания, установки самого работника, связанные как с трудовым опытом, так и деятельностью вне работы. Для работника важно все — работа, семья, отдых. Иначе говоря, карьера — дуальна.

Дуальность карьеры — это философское осмысление гармонии рабочего и свободного времени, трудовой и личной (частной) жизни человека: «работать, чтобы жить, или жить, чтобы работать». Личная жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на трудовую карьеру. Так проблемы в личной жизни, неустроенность семейной жизни не позволяют работнику быть по-настоящему эффективным в трудовой деятельности. В то же время, если принять как руководство к действию идеализированную модель карьеры «все вверх, вверх и вверх» по работе, то в жизни не останется места для семьи и всего прочего, что мешает деловой карьере. Дисбаланс между двумя сторонами жизни современного человека приводит к резкому падению качества семейной, общественной и трудовой жизни.

Рассматривая карьеру как диалектическое единство противоположностей трудовой и личной (частной) жизни, следует признать наравне с карьерой в организованной трудовой деятельности карьеру матерей, домохозяек[2], а также карьеру в общественной, благотворительной деятельности и т.п.

Карьера представляет процесс и результат достижения карьерной идентичности человека. Карьера как процесс самореализации сопровождается социальным признанием и является результатом личностного, профессионального развития и профессионально-должностного движения по служебной лестнице внутри и вне конкретной организации.

Карьера, с одной стороны, как процесс представляет собой прохождение, последовательность состояний осознания и оценки человеком своего статуса в пространстве карьерных возможностей, значимости карьеры для поиска и воспроизводства социальной идентичности в целом. Не трудно заметить, что поиск работником наиболее подходящего варианта карьеры в различных жизненных ситуациях не обязательно связан только с успешным поступательным продвижением работника «вперед и вверх» по организационно-служебной лестнице (повышением в должности, улучшением социального статуса, ростом размеров вознаграждения, т.п.) и достижением высот профессионализма. Карьера может быть связана так же с трудовыми перемещениями, во-первых, «по горизонтали», т.е. между равнозначными рабочими местами в рамках одной бизнес-структуры. Во-вторых, «по вертикали: вверх или вниз», т.е. между рабочими местами различного ранга в одной бизнес- структуре. В-третьих, «по диагонали», т.е. между рабочими местами различных бизнес-структур с изменением либо должностной позиции, либо уровня самой бизнес-структуры, либо ее территориального расположения. Иначе говоря, карьера включает в себя все профессиональные функции, занимаемые должности на протяжении всей профессиональной жизни.

С другой — карьера как результат предстает как некая точка достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверждения конкурентного превосходства работника в карьерном пространстве, как совокупность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей. Поскольку конкурентное превосходство человека является относительным, определяемым по сравнению с ра- ботником-конкурентом, занимающим наилучшую позицию на конкретном рынке труда с точки зрения достижения баланса между работой и личной жизнью, то и успешность карьеры является относительной.

Определяющим критерием успешности карьеры является не объективная ее оценка со стороны руководства и ближайшего окружения, а субъективная оценка человека, делающего эту карьеру. Одна и та же карьера (карьерная траектория) для разных сотрудников может быть и привлекательной и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их личной и трудовой деятельности, на формировании карьерного комфорта[3].

Карьера это синтез экономического аспекта, социального, психолого-педагогического, медико-биологического, управленческого, правового.

Экономический аспект карьеры определяет характер и содержание выявления и освоения способа трудовой деятельности, обусловленного рыночным разделением труда. Социальный аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения карьеры, границы социально-профессиональных возможностей совершенствования конкурентных преимуществ. Психолого-педагогический аспект карьеры предусматривает выявление и формирование интересов, склонностей и способностей к воспроизводству конкурентных преимуществ. Медико-биологический аспект карьеры включает учет и контроль за соблюдением требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для формирования и активизации конкурентной позиции работника. Управленческий аспект карьеры сводится к реализации комплекса управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на готовность человека к освоению определенного способа жизнедеятельности и связанные с оценкой конкурентоспособности работников, обучением, расстановкой, увольнением и т.п. Правовой аспект карьеры ориентирован на соблюдении и осуществлении провозглашенного права на труд Конституцией Российской Федерации, действующего трудового законодательства.

Про бизнес:  Инвестиционный анализ, анализ финансовой отчетности и финансовая математика.

Ценность карьеры в духовной жизни человека — это особая объективная положительная ее значимость в жизни конкретного человека, социальной группы, общества, воплощаемая в разнообразных носителях значимости и выражаемая в знаках и знаковых системах культуры.

Карьера в нашей стране долгое время ассоциировалось с карьеризмом, и эти понятия воспринимались как социальный негатив, поскольку в соответствии с господствовавшей идеологической доктриной советский человек работал не ради карьеры, а на благо общества, и, в первую очередь, должен был заботиться об общественных интересах, а уже затем о своих интересах. Работать ради материального благополучия или высоких должностей считалось предосудительным. В этот исторический период под карьерой понималось осознанное стремление к превосходству, возвышению над другими людьми, причем исключительно в целях обретения личных преимуществ.

В настоящее время мировоззренческие ориентиры и предъявляемые ценности у наемных работников изменились. Ценность карьеры современного работника — это внутренняя устремленность к ней, с тем чтобы получать и доставлять пользу, признание, удовольствие, наслаждение, радость и т.д. Карьера как ценность способствует удовлетворению и развитию не только физических, но и духовных потребностей, реализации ценностей культуры. Человек открывает для себя новый интерес к жизни и трудовой деятельности, узнает в себе новые возможности и начинает получать удовольствие не только от самой карьеры, но и от того, чем он ее обогащает, что новое он в нее привносит.

Карьера является ценной не только для конкретного человека, но и для социума, т.к. ее созидательная направленность обогащает общество новыми возможностями и ресурсами. Карьера как ценность выступает средством защиты от застоя в любом виде человеческой деятельности, накапливать ресурсы для поддержки творчества и созидания, побуждая каждого члена общества к развитию и накоплению внутренней силы, определению новых возможностей развития. Тем самым, понятие карьеры утрачивает негативный оттенок и воспринимается как социально одобряемый вектор достижения идентичности человека с работой, выполняемой деятельностью на протяжении жизни.

Человек включен в организационный процесс поддержания конкурентоспособности бизнеса. Чем стремительнее организационное движение, тем опаснее замедление личного (индивидуального) движения конкурентоспособности. И, если руководство бизнеса озабочено не только собственным благополучием, но и благополучием своей организации, первым реальным шагом в современных условиях удорожания и дефицита рабочей силы должно стать осмысление карьеры как стратегического процесса. Это означает, что управленческие решения относительно карьеры связаны с устремлением к долгосрочному организационному развитию, а значит максимально возможному наращиванию конкурентных преимуществ человеческого ресурса. Карьера выступает как диалектическая система, движущей силой и источником развития которой является возникновение, становление и разрешение внутренне присущих ей противоречий, связанных с поиском и реализацией долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса.

Стратегичность карьеры — это ее направленность на достижение устойчивых конкурентных преимуществ работником в долгосрочной перспективе. Сущность стратегичности карьеры проявляется в следующем. Первое — наличие устойчивой готовности работников к воспроизводству своих конкурентных преимуществ по сравнению с персоналом организации-конкурента, занимающей наилучшую позицию на конкретном рынке. Второе — направления улучшения стратегических возможностей работников в повышении корпоративной конкурентоспособности персонала с тем, чтобы выполнять задачи организации в будущем. Третье — четкое видение карьеры как системы эффективного воспроизводства конкурентных преимуществ работников в рамках общей стратегической модели организации. Четвертое — особая культура в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками по поводу выявления, развития и использования конкурентных преимуществ для достижения организационных целей.

Постоянные изменения законодательства, конъюнктуры рынка, жесткая конкуренция, стремительно растущие потребительские предпочтения работодателей расширяют спектр видов карьеры, комбинирующих различные варианты перемещения работников во многих направлениях. Возникают сложные, внутренне разветвленные и дифференцированные виды, т.е. происходит мультимодация карьеры‘.

Мультимодация технически затрудняет систематизацию карьеры. Получившие в российской действительности распространение функциональные и искусственные системы карьеры обнаруживают свою непригодность для приведения в порядок растущего многообразия видов карьеры: системы предстают как хаотическое нагромождение разнообразных ее разновидностей. Недостаточно или даже плохо систематизированные виды карьеры не только не облегчают управление карьерой, но и затрудняют его.

Систематизация современных разновидностей карьеры требует более скрупулезного анализа, чем это было необходимо для приведения в порядок небольшого фактического материала ранее. Требуются новые подходы к формированию так называемой естественной системы карьеры, отражающей закономерности мультимодации карьеры, с тем, чтобы понять причины и влияние ее многообразия на конкурентоспособность человеческого ресурса. Действительно, все разнообразие видов карьеры должно быть классифицировано таким образом, чтобы можно было по месту той или иной карьеры в системе извлечь о ней максимально возможную информацию. Дальнейшее развитие теоретико-методологических основ системы карьеры связано с распространением идей карьерной систематики.

Карьерная систематика (от греч. systematikos — располагать вместе; упорядоченный, относящийся к системе) — это приведение в единую систему путем классификации и группировки широкого разнообразия видов карьеры. Ее целью является построение естественной системы карьеры, что предполагает расположение разновидностей карьеры в иерархической системе на основе общих признаков. Карьерная систематика призвана выполнять методологическую, познавательную, прикладную функции.

Методологическая функция карьерной систематики заключается в построении иерархической классификационной системы карьеры, отражающей генезис видов карьеры. Реализация методологической функции позволяет внести порядок и смысл в совокупность видов карьеры, связать их воедино, установить надлежащие взаимосвязи между ними и вывести из них определенные обобщения.

Познавательная функция выражается в исследовании и объяснении возможностей карьеры сотрудников внутри и вне организации, позволяющих взаимоувязывать политику в области поддержания конкурен- [4]

тоспособности персонала и политику развития новых бизнес-технологий.

Прикладная функция представляет надежный инструмент для формирования типовых решений по карьерной логистике с указанием традиционных и нетрадиционных возможностей карьеры.

Результат построения иерархической классификационной системы карьеры можно представить в виде таксономического древа, наглядно показывающего сходство и соотношение различных видов карьеры (рис. 3.10). Таксономическое древо карьеры позволяет достичь нескольких целей в классификации (систематизации) видов: сформировать из нагромождения видов карьеры стройную уровневую классификационную систему карьеры, обозначить точки взаимодействия различных видов карьеры для достижения их синергетического эффекта, преодолеть разрыв между разработкой научных теоретических основ системы видов карьеры и практикой их реализации, повысить информированность менеджмента о возможностях повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов посредством карьеры.

Недостатки иерархической системы классификации карьеры состоят, во-первых, в жесткости структуры (ее негибкости), которая приводит к сложности внесения изменений; во-вторых, в невозможности группировать объекты по заранее не предусмотренным сочетаниям признаков.

Итак, карьера работника, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающих работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Если руководство бизнеса озабочено не только собственным благополучием, но и благополучием своей организации, первым реальным шагом в современных условиях удорожания и дефицита рабочей силы должно стать осмысление карьеры персонала как стратегического процесса, а, следовательно, реализация профессионального подхода к инвестированию в конкурентоспособность собственного персонала.

Оцените статью
Бизнес Болика
Добавить комментарий